Гендерная предвзятость второго поколения - Second-generation gender bias

Часть набор на
Дискриминация
Особые формы
 

Гендерная предвзятость второго поколения относится к практике, которая может показаться нейтральной или не сексистский в том смысле, что они применяются ко всем, но являются дискриминационными по признаку пола, поскольку отражают ценности пола, создавшего или развившего среду, обычно рабочее место.[1] Это контрастирует с предвзятостью первого поколения, которая носит преднамеренный характер и обычно предполагает преднамеренное исключение.[2]

Пример второго поколения гендерная предвзятость Ожидается, что лидеры будут напористый, так что женщины, которые действуют более согласованно, не рассматриваются как лидеры, но женщины, которые действительно действуют напористо, часто воспринимаются как слишком агрессивные.[1] Такая предвзятость, или гендерные стереотипы, может быть полностью без сознания.[3]

Предвзятость первого и второго поколения

Предвзятость первого поколения была результатом практики, которая когда-то была законной. С изменениями в законодательстве, которые делают дискриминацию по признаку пола незаконной на рабочем месте, в спорте и в колледже, например, предвзятость второго поколения относится к тонким формам врожденной и бессознательной предвзятости, которая проистекает из организационной практики и патриархальных структур, которые Гарвардская школа бизнеса профессор Робин Эли аргументы объясняют стойкие стеклянный потолок или неспособность добиться значительного изменения гендерного паритета в корпоративных советах директоров, на высших руководящих должностях и в общей рабочей силе.[4] Несмотря на то, что прошло полвека с тех пор, как современные социальные движение за права женщин началась, многие из той же публики гендерные различия сохраняться. «К 2015 году можно было ожидать значительного скачка вперед в корпоративном гендерном разнообразии. Но цифры не лгут, и барьеры, как явные, так и скрытые, похоже, застряли».[5]

Из-за скрытого и непреднамеренного характера гендерной предвзятости второго поколения женщины могут отрицать или не осознавать препятствия на пути к тому же. социальные награды и возможности, которые есть у мужчин в получении руководящих и руководящих должностей во всех аспектах социальной и политической жизни, от образования до бизнеса и политики в любых сферах. патриархальный общество.[6][7] Это также может привести людей к делегитимизировать конструктивные дебаты о гендерном неравенстве.[8] Существенная цена гендерной предвзятости второго поколения заключается в том, что ранее успешные женщины младшего уровня могут угроза личности по мере того, как они продвигаются по лестнице успеха и сталкиваются с необходимостью изменить свои роли идентичности в положительные и отрицательные стороны.[9] Все это делает борьбу за гендерное равенство более психологической и напряженной, как будто барьер создается исключительно в их собственных умах.[10]

Дискриминация на рабочем месте

Гендерная предвзятость второго поколения - это форма дискриминация женщин потому что их практики отражают ценности мужчин, создавших обстановку, которая часто является рабочим местом. Гендерная предвзятость - одна из наиболее часто возникающих предубеждений на рабочем месте, в отличие от расист предвзятость или личная предвзятость.[11] Немногие люди на рабочих местах с гендерным разнообразием признают это проблемой, а многие люди, в том числе те, кто работает на однополых рабочих местах, вообще не осознают, что это происходит.[12] Примером гендерной предвзятости второго поколения является то, что на некоторых рабочих местах женщин не принимают на работу, потому что в компании преобладают мужчины.[13] Рабочая культура может казаться нейтральной и беспристрастной, но это не так.[12]

Фэй Кросби утверждает, что гендерные предубеждения во втором поколении остаются незамеченными на рабочем месте не только для мужчин, но и для женщин.[12] Многие женщины сталкиваются с гендерными предрассудками во втором поколении на рабочем месте, но не замечают, что такая дискриминация имеет место.[12] Женщины, признающие гендерные предубеждения во втором поколении, могут чувствовать себя более властными, чем использованными в своих интересах, когда думают о дискриминационных актах, с которыми они столкнулись в прошлом.[12] Согласно с Эрминия Ибарра, женщины, которые осознают эти дискриминационные действия, чувствуют себя вправе принять меры для противодействия этим последствиям, заставляя себя стремиться к достижению лидерских возможностей, на которые они имеют право, ища спонсоров и сторонников и обсуждая свои рабочие условия.[13] Мужские качества, такие как сила, уверенность и решительность, обычно предпочтительны на рабочем месте, потому что они делают компанию более целеустремленной и уверенной в своем успехе.[11] Однако, когда женщина проявляет эти «мужские черты», ее часто считают властной, грубой и самоуверенной.[11] Эксперты говорят, что мужчины - в большей степени прирожденные лидеры из-за своих биологических предпочтений.[11] Женщины также являются сильными лидерами, потому что они могут проявлять сострадание к своим подчиненным, что, в свою очередь, может привести к улучшению отношений и укреплению команд.[11]

Еще один конкретный пример предвзятости второго поколения - это то, как в некоторых местах компании не могут удерживать женщин-инженеров в качестве сотрудников.[14] Эти женщины не остаются в своей сфере из-за их низкой самооценки в отношении неудач перед своими, в основном, мужчинами.[14] Эти женщины могут чувствовать себя запуганными и численно превосходящими мужчин на рабочем месте, что заставляет их бояться неудачи, когда за ними наблюдает аудитория, в которой преобладают мужчины.[14] Если бы на рабочем месте не было такой дискриминации в отношении женщин, ответственных за работу и работающих в месте, полном мужчин, исследования показывают, что у женщин не было бы такой низкой самооценки, и они, возможно, продолжали бы делать все возможное, чтобы добиться успеха в своей области. . Такое поведение женщин иногда бывает бессознательным и вызвано гендерными предубеждениями второго поколения.[13]

Хотя женщины сейчас учатся в колледжах и получают ученые степени больше, чем когда-либо,[требуется разъяснение ] Статистика показывает, что женщины не успевают в школе, как мужчины. Увеличилось количество женщин, получающих докторские степени, но это увеличение не соответствует количеству женщин, которые становятся профессорами и занимают высокие должности, такие как президентские.[12] Многие люди считают, что дискриминация закончилась в середине 60-х годов, когда еще существовали кампании за прекращение дискриминации.[15] Сандра Бем (1981) сделал известным теория гендерных схем, который объясняет, как половая идентичность человека важна для культуры, в которой он вырос. Эти идеи до сих пор мешают женщинам продвигаться в обществе. Мейерсон и Флетчер (2000) предполагают, что гендерная дискриминация никогда не исчезнет, ​​она просто «ушла в подполье».

Основное различие между гендерной предвзятостью первого поколения и гендерной предвзятостью второго поколения заключается в том, является ли это преднамеренным или нет.[16] При гендерной предвзятости первого поколения один намеренно дискриминирует другого, тогда как при гендерной предвзятости второго поколения дискриминация не является преднамеренной.[16]

В Harvard Business Review задокументированные отчеты женщин на рабочем месте, которые предположили, что организационные методы и политика сдерживают их:

Когда дело касается женщин, у моей фирмы самые лучшие намерения. Но кажется, что каждый раз, когда открывается лидерская роль, женщин нет в списке. Утверждается, что они просто не могут найти женщин с нужным набором навыков и опытом.[13]

Именно потому, что предвзятость второго поколения не является преднамеренной и не наносит прямого вреда, делает ее пагубной. Это приводит к дискомфорту, разъединению с коллегами-мужчинами и начальством и часто создает контекст для исключения, в котором женщины чувствуют себя нежеланными и обеспокоенными своим социальным положением и доступом к большему вознаграждению по сравнению с их коллегами-мужчинами.[13]

Возможные решения

Преодолеть эту гендерную предвзятость во втором поколении сложно, потому что мужчины и женщины в равной степени не осознают, что имеет место дискриминация, или отрицают ее.[13] Поскольку этой проблеме так часто не уделяется должного внимания, на многих рабочих местах она не считается серьезной проблемой. Одним из примеров решения может быть простое использование инициалов вместо полного имени, чтобы скрыть гендерная предвзятость при приеме на работу по месту работы. Хотя это не изменило бы предвзятость полностью, это заставило бы работодателей просматривать резюме, не обращая внимания на пол. Budden et al. (2007) доказали, что, когда женщин слепо судили по их работе, количество нанимаемых женщин увеличивалось.[11][мертвая ссылка ] Еще одно простое решение - собрать сотрудников и составить список предубеждений, чтобы лучше понять существующие предубеждения. Это позволит женщинам меньше сосредотачиваться на том, как их могут оценивать другие, и больше сосредоточиться на том, чтобы быть хорошими сотрудниками и лидерами.[17]

использованная литература

  1. ^ а б Шерри Бур Картер, «Невидимый барьер: гендерная дискриминация второго поколения», Психология сегодня, 1 мая 2011 г.
  2. ^ Сьюзан Эрлих Мартин, Нэнси К. Джурик, Совершая правосудие, занимаясь гендером, Публикации SAGE, 2006 г., стр.126.
  3. ^ Рита Гардинер, Пол, аутентичность и лидерство, Palgrave Macmillan, 2015, стр.52.
  4. ^ "Гендерное предубеждение второго поколения". Korn Ferry. Получено 2017-04-08.
  5. ^ "Гендерное предубеждение второго поколения". Korn Ferry. Получено 2017-04-08.
  6. ^ Мваура, Гитура. «Выборы в АС: рассмотрение гендерных предубеждений во втором поколении». Новое время в Руанде. Получено 2017-04-08.
  7. ^ Бас, Памела (2016). «Гендерные предубеждения второго поколения в обучении в колледжах: может ли закон зайти так далеко?». Обзор спортивного права Marquette. 26 (Том 26, выпуск 2, Симпозиум: Меняющийся ландшафт университетской легкой атлетики): 671 и сл.
  8. ^ Карстен, Маргарет Фоген (28 марта 2016 г.). Гендер, раса и этническая принадлежность на рабочем месте: новые проблемы и устойчивые вызовы: новые проблемы и устойчивые проблемы. ABC-CLIO. ISBN  9781440833700.
  9. ^ Сторберг-Уокер, Джулия; Хабер-Карран, Пейдж (01.01.2017). Теоретические основы женщин и лидерства: новые идеи и вклад с разных точек зрения. ИАП. ISBN  9781681236841.
  10. ^ Келан, Элизабет К. (01.09.2009). «Гендерная усталость: идеологическая дилемма гендерной нейтральности и дискриминации в организациях». Канадский журнал административных наук. 26 (3): 197–210. Дои:10.1002 / cjas.106. ISSN  1936-4490.
  11. ^ а б c d е ж http://eds.b.ebscohost.com/eds/detail/detail?vid=1&sid=00f460a3-97ee-47ae-8627-253d286d02ee%2540sessionmgr110&hid=120&bdata=JnNpdGU9ZWRzLWxpdmUmc9dGU9ZWRzLWxpdmUmc3c2th2th2thcpdmUmc9c2th2nvc
  12. ^ а б c d е ж «Восстание женщин: невидимые барьеры». Сентябрь 2013.
  13. ^ а б c d е ж «Расскажите всем о гендерных предубеждениях во втором поколении». Harvard Business Review. 2013-08-21. Получено 2015-11-05.
  14. ^ а б c Гай, Сандра (02.09.2014). «Гендерное предубеждение второго поколения, незаметное, но мощное присутствие».
  15. ^ «Глобальная кампания за равные права гражданства». equalnationalityrights.org. Получено 2015-11-05.
  16. ^ а б «Невидимый барьер: гендерная дискриминация второго поколения». Психология сегодня. Получено 2015-10-23.
  17. ^ Ибарра, Эрминия; Эли, Робин; Колб, Дебора (01.09.2013). «Восстание женщин: невидимые барьеры». Цитировать журнал требует | журнал = (Помогите)

дальнейшее чтение