Жестокий надзор - Abusive supervision

Жестокий надзор чаще всего изучается в контексте рабочее место, хотя он может возникнуть в других сферах, например, в семье и в школе. «Злоупотребление надзором было исследовано как предшествующая негативному исходу работы подчиненных».[1][2][ласковые слова ] "Насилие на рабочем месте имеет сочетание ситуационных и личных факторов ". В проведенном исследовании была изучена связь между оскорбительный наблюдение и различные мероприятия на рабочем месте.[3]

Исследователи ранее утверждали, что злоупотребление надзором является одномерной конструкцией, однако недавно было обнаружено, что она представляет собой четырехмерную конструкцию. Исследование Гаяса и Джабина - это важнейшее исследование, в котором предполагается, что оскорбительный надзор представляет собой четырехмерную конструкцию, в которой крики, унижение поведения, козлы отпущения и кража кредитов описываются как измерения оскорбительного надзора. Такие исследователи, как Теппер и Мартинко, ранее утверждали, что необходимо изучить аспекты жестокого надзора.

Издевательства на рабочем месте

Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Оскорбительный надзор частично совпадает с издевательствами на рабочем месте. Исследования показывают, что 75% случаев издевательств на рабочем месте совершаются вышестоящими по иерархии агентами. Оскорбительный надзор отличается от связанных конструкций, таких как запугивание и подрыв со стороны надзорного органа, тем, что он не описывает намерения или задачи надзорного органа.[4]

Отклонение на рабочем месте

Основная статья: Отклонение на рабочем месте

Отклонения на рабочем месте тесно связаны с жестоким надзором. Оскорбительный надзор определяется как «восприятие подчиненными степени, в которой их начальство постоянно демонстрирует враждебное вербальное и невербальное поведение».[5] Это может быть, когда руководители высмеивают своих сотрудников, дают им спокойное обращение, напомните им о прошлых неудачах, не воздайте должное, ошибочно возложите вину или взорвите себя в припадках гнева.[6] Может показаться, что сотрудники, подвергшиеся насилию со стороны своего начальника, будут либо прямо отомстить, либо уйти, уволившись с работы, но на самом деле многие выступают против своего работодателя, проявляя организационное девиантное поведение. Поскольку сотрудники контролируют многие ресурсы организации, они часто используют или злоупотребляют всем, чем могут. Это злоупотребление ресурсами может проявляться в виде времени, канцелярских принадлежностей, сырья, готовой продукции или услуг, которые они предоставляют. Обычно это происходит в два этапа. Первый шаг заключается в том, что обязательства разрушаются, и сотрудники перестают заботиться о благополучии работодателя. Второй шаг - оскорбленный сотрудник получит одобрение (обычно подразумеваемое) своих коллег на совершение девиантных действий.[6]

Опыт работы может подтолкнуть работника к действовать. Были проведены исследования, демонстрирующие, что восприятие небытия уважаемый является одной из основных причин отклонений на рабочем месте; неудовлетворенность на рабочем месте также является фактором. По словам Болина и Хизерли,[7] «неудовлетворенность приводит к увеличению числа мелких правонарушений, но не обязательно приводит к серьезным нарушениям». Сотрудник, менее удовлетворенный своей работой, может стать менее продуктивным, поскольку его потребности не удовлетворяются. На рабочем месте «разочарование, несправедливость и угрозы самому себе являются основными предшественниками отклонений среди сотрудников».[8] Хотя отклонения от нормы на рабочем месте действительно имеют место, такое поведение не является универсальным. Есть две превентивные меры, которые владельцы бизнеса могут использовать, чтобы защитить себя.[нужна цитата ] Первый - это усиление приверженности сотрудника путем решительной реакции на злоупотребление надзором, чтобы сотрудник знал, что такое поведение недопустимо. Уважение к сотруднику за счет напоминания об его важности или создание программ, которые выражают обеспокоенность сотрудником, также может усилить приверженность сотрудника. Также может помочь создание благоприятного этического климата. Работодатели могут сделать это, имея четкий кодекс поведения, применимый как к менеджерам, так и к сотрудникам.[6]

Социальный подрыв

Основная статья: Социальный подрыв

Социальный подрыв может возникнуть в результате злоупотребления надзором, например, когда руководитель использует негативные действия, и это ведет к «сползанию под гору»; начальник воспринимается как оскорбляющий.

Исследования показали, что «жестокий надзор - это субъективная оценка, которую делают подчиненные в отношении их начальников» поведения по отношению к ним в течение определенного периода времени.[9] Например, жестокий надзор включает в себя «унижение, принижение или посягательство на личную жизнь подчиненного со стороны начальника.[10]

Предвзятость враждебной атрибуции это дополнительный карательный менталитет, когда люди склонны проект обвинять на других. Исследователи хотели увидеть, как предвзятость враждебной атрибуции может смягчить взаимосвязь между восприятием психологического нарушения контракта и восприятием подчиненными жестокого надзора. Подрыв действительно возникает из-за жестокого надзора, который затрагивает семьи и агрессию; они считают, что существует более сильная положительная связь между опытом психологического нарушения контракта и сообщениями подчиненных о насилии. Это предполагает, что когда кто-то имеет негативную рабочую среду, это повлияет на его эмоциональную тренировочную базу, что приведет к негативным домашним встречам. Результаты этого исследования показывают, что члены семьи подвергшихся насилию подчиненных сообщали о более высокой частоте подрывов в их доме. Когда это происходит, возникают сложности как дома, так и на работе. Жестокое обращение на рабочем месте может порождать негативные межличностные отношения в семье, что может способствовать нисходящей спирали отношений в обеих сферах.[11]

Когда подчиненный подвергается насилию, это может привести к негативному влиянию на его семью, когда подчиненный начинает подрывать членов своей семьи. Подрыв может возникнуть в результате вытесненной агрессии, которая представляет собой «перенаправление причинения вреда [человеку], причиняющим поведение, с основной цели на вторичную» (Tedeschi & Norman, 1985, стр. 30). Подрыв семьи возникает из-за негативной рабочей среды: когда кто-то выше вас унижает вас, человек начинает думать, что его должны унижать члены семьи.[12]

Макиавеллизм

Основная статья: Макиавеллизм на рабочем месте

В исследованиях наличие Макиавеллизм был положительно связан с восприятием подчиненных о жестоком надзоре.[13]

Контекст и результат коррелируют

Злоупотребление надзором исследовалось в основном в корпоративном и образовательном контексте. в корпоративный В контексте контекста было обнаружено, что оскорбительный надзор отрицательно влияет на отношение последователей к лидеру, удовлетворенность работой, отношение к работе, справедливость, приверженность, положительную самооценку и благополучие. Кроме того, такое корпоративное злоупотребление надзором положительно связано с нежелательными последствиями, такими как сопротивление последователей, намерение смены кадров, контрпродуктивное рабочее поведение, негативная аффективность и стресс.[14][15] в образование В контексте взаимоотношений преподавателя и ученика оскорбительное наблюдение было изучено, и эти исследования показали, что такое наблюдение отрицательно влияет на тревожность и психологическое благополучие.[16][17][18] Более того, использование инструкторами жестокого надзора связано с рядом аффективных, поведенческих и когнитивных реакций со стороны студентов.[19]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Теппер, Б. Дж. (2000). «Последствия неправомерного надзора». Журнал Академии Менеджмента. 43 (2): 178–190. Дои:10.2307/1556375. JSTOR  1556375.
  2. ^ Хублер, Дж. М., Теппер, Б. Дж., И Даффи, М. К. (2000). Смягчение влияния гражданского поведения сотрудников на отношения между жестоким надзором и отношением подчиненных к психологическому стрессу. Документ, представленный на ежегодном собрании Южной ассоциации менеджмента, Орландо, Флорида.
  3. ^ Иннесс, М; ЛеБлан, М; Мирей; Барлинг, Дж. (2008). «Психосоциальные предикторы агрессии, нацеленной на супервизор, коллег, подчиненных и поставщика услуг». Журнал прикладной психологии. 93 (6): 1401–1411. Дои:10.1037 / a0012810. PMID  19025256.
  4. ^ Теппер Б.Дж. Жестокий надзор в рабочих организациях: обзор, обобщение и программа исследования Journal of Management, июнь 2007 г. Том 33 № 3 P261-289
  5. ^ Mitchell, M .; Амвросий, М. (2007). «Злоупотребление надзором и отклонение на рабочем месте и смягчающие эффекты отрицательных убеждений о взаимности». Журнал прикладной психологии. 92 (4): 1159–1168. Дои:10.1037/0021-9010.92.4.1159. PMID  17638473. S2CID  1419014.
  6. ^ а б c Статья № 309 о злоупотреблениях Джеймса Ларсена о надзоре за деловой практикой
  7. ^ Болин, А .; Хизерли (2001). «Предикторы девиации сотрудников: взаимосвязь между плохим отношением и плохим поведением». Журнал бизнеса и психологии. 15 (3): 405. Дои:10.1023 / А: 1007818616389. S2CID  142780116.
  8. ^ Прошлое, настоящее и будущее исследований отклонений на рабочем месте. Bennett, Rebecca J .; Робинсон, Сандра Л. Гринберг, Джеральд (Эд), (2003). Организационное поведение: Состояние науки (2-е изд.), (Стр. 247-281).
  9. ^ Hoobler, J.M .; Брасс, Д. Дж. (2006). «Жестокий надзор и подрыв семьи как агрессия перемещенных лиц». Журнал прикладной психологии. 91 (5): 1125–1133. Дои:10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID  16953773.
  10. ^ Adams, S. H .; Джон, О. П. (1997). «Шкала враждебности для Калифорнийского психологического инвентаря: MMPI, Q-sort наблюдателя и корреляты Большой пятерки». Журнал оценки личности. 69 (2): 408–424. Дои:10.1207 / s15327752jpa6902_11. PMID  9392898.
  11. ^ Андерссон, Л. М .; Пирсон, К. М. (1999). «Око за око? Растущий эффект невежливости на рабочем месте». Академия менеджмента. 24 (3): 452–471. Дои:10.5465 / amr.1999.2202131.
  12. ^ Hoobler, J.M .; Брасс, Д. Дж. (2006). «Жестокий надзор и подрыв семьи как агрессия перемещенных лиц». Журнал прикладной психологии. 91 (5): 1125–1133. Дои:10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID  16953773.
  13. ^ Кохьяр Киазада, Саймон Ллойд Д. Рестубог, Томас Дж. Загенчик, Кристиан Кевиц, Роберт Л. Танг В погоне за властью: роль авторитарного лидерства в отношениях между макиавеллизмом руководителей и восприятием подчиненными оскорбительного поведения надзорных органов
  14. ^ Макки, Джереми Д.; Frieder, Rachel E .; Брис, Джереми Р .; Мартинко, Марк Дж. (2017). «Журналы SAGE: ваш путь к журнальным исследованиям мирового уровня». Журнал менеджмента. 43 (6): 1940–1965. Дои:10.1177/0149206315573997. S2CID  145636185.
  15. ^ Шинс, Биргит; Шиллинг, янв (01.02.2013). «Насколько плохи последствия плохих лидеров? Метаанализ деструктивного лидерства и его результатов». The Leadership Quarterly. 24 (1): 138–158. Дои:10.1016 / j.leaqua.2012.09.001. ISSN  1048-9843.
  16. ^ Goodyear, Родни К .; Crego, Clyde A .; Джонстон, Майкл В. (1992). «Этические вопросы в надзоре за исследованиями студентов: исследование критических инцидентов». Профессиональная психология: исследования и практика. 23 (3): 203–210. Дои:10.1037/0735-7028.23.3.203. ISSN  1939-1323.
  17. ^ Хобман, Элизабет V .; Рестубог, Саймон Ллойд Д .; Бордиа, Прашант; Тан, Роберт Л. (2009). «Злоупотребление надзором при консультировании во взаимоотношениях: исследование роли социальной поддержки». Прикладная психология. 58 (2): 233–256. Дои:10.1111 / j.1464-0597.2008.00330.x. ISSN  1464-0597.
  18. ^ Балвант, Пол (2019). «Размерность и измерение деструктивного руководства-инструктора» (PDF). Международный журнал лидерства в образовании. 23 (2): 152–174. Дои:10.1080/13603124.2018.1543803. S2CID  149849506.
  19. ^ Балвант, Пол (2015). «Темная сторона обучения: деструктивное руководство преподавателя и его связь с аффектами, поведением и познанием студентов». Международный журнал лидерства в образовании. 20 (5): 577–604. Дои:10.1080/13603124.2015.1112432. S2CID  146817704.

дальнейшее чтение

  • Арье, S; Чен, ZX; Солнце, L Debrah Y (2007). «Предпосылки и результаты жестокого надзора: тест модели просачивания вниз». Журнал прикладной психологии. 92 (1): 191–201. Дои:10.1037/0021-9010.92.1.191. PMID  17227160.
  • Бертон, JP; Хублер, JM (2006). «Подчиненная самооценка и жестокий надзор». Журнал управленческих вопросов. XVIII (3): 340–355.
  • Харрис, KJ; Kacmar, KM; Живнуська, С (2007). «Расследование злоупотреблений супервизией как предиктора эффективности и смысла работы в качестве модератора отношений». The Leadership Quarterly. 18 (3): 252–263. Дои:10.1016 / j.leaqua.2007.03.007.
  • Харрис, KJ; Харви, П; Харрис, РБ; В ролях, М (2013). «Расследование злоупотреблений надзора, косвенного надзора и их совместных последствий». Журнал социальной психологии. 153 (1): 38–50. Дои:10.1080/00224545.2012.703709. PMID  23421004. S2CID  22346318.
  • Харви, П; Стоунер, Дж; Хохвартер, Вт; Kacmar, C (2007). «Как справиться с жестоким надзором: нейтрализующий эффект снисхождения и положительное влияние на отрицательные результаты сотрудников». The Leadership Quarterly. 18 (3): 264–280. Дои:10.1016 / j.leaqua.2007.03.008.
  • Лю Д., Ляо Х., Лой Р. Темная сторона лидерства: трехуровневое расследование каскадного воздействия жестокого надзора на творческий потенциал сотрудников Журнал Академии управления 20 июля 2012 г.
  • Мартинко, MJ; Харви, П; Брис, младший; Макки, Дж (2013). «Обзор исследований о злоупотреблении супервизией». Журнал организационного поведения. 34: S1. Дои:10.1002 / job.1888.
  • Mitchell, MS; Амвросий, ML (2007). «Жестокий надзор и отклонения от нормы на рабочем месте и смягчающие эффекты негативных убеждений о взаимности» Журнал прикладной психологии. 92 (4): 1159–1168. Дои:10.1037/0021-9010.92.4.1159. PMID  17638473. S2CID  1419014.
  • Теппер, Б.Дж.; Даффи, МК; Шоу, JD (2001). «Личность модераторов взаимоотношений между жестоким надзором и сопротивлением подчиненных». Журнал прикладной психологии. 86 (5): 974–983. Дои:10.1037/0021-9010.86.5.974. PMID  11596813.
  • Теппер, Б.Дж.; Даффи, МК; Хенле, Калифорния; Ламберт, LS (2006). «Процессуальная несправедливость, осаждение потерпевших и жестокий надзор». Психология персонала. 59 (1): 101–123. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2006.00725.x.
  • Теппер, Б.Дж.; Хенле, Калифорния; Ламберт, LS; Giacalone, RA; Даффи, МК (2008). «Жестокий надзор и извращение подчиненных к организации». Журнал прикладной психологии. 93 (4): 721–732. Дои:10.1037/0021-9010.93.4.721. PMID  18642979.
  • Теппер, Б.Дж.; Карр, JC; Бро, DM; Гейдер, S; Hu, C; Ху, В. (2009). «Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 109 (2): 156–167. Дои:10.1016 / j.obhdp.2009.03.004.
  • Thau, S; Bennett, RJ; Mitchell, MS; Маррс, МБ (2009). «Как стиль управления смягчает взаимосвязь между жестоким надзором и отклонениями на рабочем месте: взгляд из теории управления неопределенностью». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 108 (1): 79–92. Дои:10.1016 / j.obhdp.2008.06.003.
  • Зелларс, KL; Теппер, Б.Дж.; Даффи, МК (2002). «Жестокий надзор и гражданское поведение подчиненных». Журнал прикладной психологии. 87 (6): 1068–1076. CiteSeerX  10.1.1.532.7969. Дои:10.1037/0021-9010.87.6.1068. PMID  12558214.