Гендерный разрыв в оплате труда в США - Gender pay gap in the United States

Для более широкого освещения этой темы см. Гендерный разрыв в оплате труда.

Эта статья является частью серии статей о
Доход в
Соединенные Штаты Америки
США 50 Cent Rev.png
Темы
Флаг США.svg Портал США
Средний недельный заработок штатных и оплачиваемых работников с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, 2009 г.[1]

В гендерный разрыв в оплате труда в США представляет собой отношение медианного или среднего (в зависимости от источника) годового заработка женщин к мужчинам среди работников, занятых полный рабочий день, круглогодично.

Не скорректированная годовая заработная плата средней женщины составляет 81%.[2]до 82%[3] среднего человека. Однако после корректировки выбора, сделанного мужчинами и женщинами по специальности колледжа, роду занятий, рабочим часам и отпуску по уходу за ребенком, многочисленные исследования показывают, что ставки заработной платы между мужчинами и женщинами различаются на 3–6%, или женщины зарабатывают 94–97% от что у среднего мужчины.[4][5][6] Считается, что оставшиеся 3–6% разрыва возникают из-за других неизмеримых различий, большего значения, придаваемого не связанным с заработной платой пособий, гендерной дискриминации и различия в готовности и / или навыках вести переговоры о заработной плате.[7][8][9]

Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в оплате труда, трудно определить количественно из-за ряда потенциально возможных причин. смешивающие переменные. Обзор исследования 2010 г., проведенный большинством сотрудников Объединенный экономический комитет Конгресса США сообщили, что исследования неизменно выявляли необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на заработки, - что наводит на мысль о неизвестных / неизмеримых способствующих факторах, одним из которых может быть гендерная дискриминация.[10] Другие исследования обнаружили прямые доказательства дискриминации - например, когда пол заявителя был неизвестен при приеме на работу, женщины получали больше рабочих мест, чем когда он был известен.[10]

Статистика

Средний годовой заработок женщин (который используется Бюро переписи для расчета разрыва, включает премии, в то время как Бюро статистики труда использует недельный заработок, который не учитывает[11]) по сравнению с мужчинами быстро росла с 1980 по 1990 год (с 60,2% до 71,6%) и менее быстро с 1990 по 2000 год (с 71,6% до 73,7%), с 2000 по 2009 год (с 73,7% до 77,0%),[12] и с 2009 по 2018 год (с 77,0% до 81,1%).[2]

По состоянию

Заработок женщин как процент от заработка мужчин по штатам, 2016 г. Данные Бюро переписи населения США.
  85.0–90.2%
  80.0–85.0%
  70.0–80.0%
  <70.0%

В 2016 году заработки женщин были ниже, чем заработки мужчин во всех штатах и район Колумбии согласно опросу, проведенному Бюро переписи населения США.[13] Соотношение заработков женщин и мужчин в стране составляло 81,9%. Юта заняла самое низкое место - 69,9%, а Вермонт - самый высокий - 90,2%.[13]

По отраслям и роду занятий

Разбивка оплаты труда женщин по разным категориям профессий и услуг. По данным Бюро переписи населения США и Бюро статистики труда США, произведенный Министерство труда США с Женское бюро в 2014 г. к 50-летию 1963 г. Закон о равной оплате труда.

В 2009 году средний недельный заработок женщин был ниже, чем средний недельный заработок мужчин во всех отраслях. Отраслью с наибольшим гендерным разрывом в оплате труда была финансовая деятельность. Средний недельный заработок женщин, занятых в финансовой деятельности, составлял 70,5% от среднего недельного заработка мужчин в этой отрасли. Строительство было отраслью с наименьшим гендерным разрывом в оплате труда: женщины зарабатывали 92,2% от заработка мужчин.[14][15]

В 2009 году средний недельный заработок женщин был выше, чем у мужчин, только по четырем из 108 профессий, по которым имелись достаточные данные. Бюро статистики труда. Четыре профессии с более высоким средним еженедельным заработком для женщин, чем для мужчин, - это «другие специалисты по бытовым, физическим и социальным наукам» (102,4%), «пекари» (104,0%), «помощники учителя» (104,6%) и «столовая». работники столовой и помощники барменов »(111,1%). Четыре самых больших разрыва в оплате труда мужчин и женщин были обнаружены в таких хорошо оплачиваемых профессиях, как «врачи и хирурги» (64,2%), «агенты по продажам ценных бумаг, товаров и финансовых услуг» (64,5%), «финансовые менеджеры» (66,6%) и «специалисты по прочим бизнес-операциям» (66,9%).[1][16]

В BLS отчет Основные показатели доходов женщин в 2003 году показали, что в 2003 году было всего две профессии, в которых средний недельный заработок женщин превышал мужской. Двумя профессиями были «Упаковщики и упаковщики, рука» (101,4%) и «Специалисты по поддержке практикующих врачей по диагностике и лечению» (100,5%).[17]

В 2009 Новости Bloomberg сообщили, что шестнадцать женщин, возглавляющих компании, включенные в индекс Standard & Poor's 500, за последние финансовые годы заработали в среднем 14,2 миллиона долларов, что на 43 процента больше, чем в среднем для мужчин. Bloomberg News также обнаружил, что среди людей, которые занимали пост генерального директора S&P 500 в 2008 году, женщины получили повышение на 19 процентов в 2009 году, а мужчины - на 5 процентов.[18]

Несколько исследований женщин-юристов выявили постоянные пробелы в количестве партнеров в крупных американских юридических фирмах. Несмотря на то, что женщины в равных количествах окончили юридические школы более двадцати лет, только 16–19% партнеров юридических фирм - женщины.[19][20]

26 августа 2016 г. USA Today процитировал Forbes сообщить, что Голливуд гендерный разрыв в оплате труда шире, чем у среднестатистических работающих женщин, и еще хуже у звезд старшего возраста.[21]

Согласно опросу о компенсации профессорско-преподавательского состава Американской ассоциации университетских профессоров за 2018–2019 годы, преподаватели-женщины, работающие полный рабочий день, получали зарплату в среднем 81,6% от мужчин, и эти различия в основном связаны с тем, что мужчины непропорционально трудятся в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие должности.[22]

По образованию

Средняя заработная плата круглогодичных работников, занятых полный рабочий день, по образованию, 2006 г.[23]

Хотя более высокий уровень образования увеличивает общий заработок женщин, образование не устраняет гендерный разрыв в оплате труда.[24] Женщины зарабатывают меньше мужчин на всех уровнях образования, и гендерный разрыв в оплате труда увеличивается для лиц с учеными степенями по сравнению с людьми со средним образованием.[25] В 2006 году женщины, окончившие среднюю школу, зарабатывали 69 процентов от заработка их коллег-мужчин (29 410 долларов для женщин, 42 466 долларов для мужчин), но заработки женщин упали до 66 процентов от заработков мужчин для тех, кто зарабатывает степень бакалавра или более (59 052 долл. США для женщин, 88 843 долл. США для мужчин).[23]

По возрасту

Еженедельный заработок женщин в процентах от мужчин по возрасту, среднегодовые показатели, 1979–2005 годы[26]

Разница в заработках женщин и мужчин варьируется с возрастом, при этом более молодые женщины более близки к равенству в оплате труда, чем женщины старшего возраста.[27]

Бюро статистики труда сообщило, что в 2013 году женщины, работающие полный рабочий день, имели средний недельный заработок в размере 706 долларов США по сравнению со средним недельным заработком мужчин в размере 860 долларов США. Женщины в возрасте 35 лет и старше зарабатывают от 74% до 80% от заработка своих коллег-мужчин. Среди более молодых работников разница в заработках женщин и мужчин была меньше: женщины в возрасте от 16 до 24 лет зарабатывали 88,3% заработков мужчин в той же возрастной группе (423 и 479 долларов соответственно).[28]

По словам Эндрю Бевериджа, профессора социологии в Куинс Колледж в период с 2000 по 2005 год молодые женщины в возрасте от 20 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в некоторых крупных городских центрах, включая Даллас (120%), Нью-Йорк (117%), Чикаго, Бостон и Миннеаполис. Основная причина этого заключается в том, что женщины больше заканчивают колледж, чем мужчины, и что многие из этих женщин, похоже, тяготеют к крупным городским районам. В 2005 году 53% женщин в возрасте от 20 лет, работающих в Нью-Йорке, были выпускниками колледжей, по сравнению с 38% мужчин того же возраста. В целом по стране заработная плата этой группы женщин в период с 2000 по 2005 год составляла в среднем 89% от средней заработной платы мужчин за полный рабочий день.[29]

Согласно анализу данных Бюро переписи населения, опубликованному Reach Advisors в 2008 году, одинокие бездетные женщины в возрасте от 22 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в большинстве городов США, причем доходы в среднем на 8% превышали доходы мужчин. Этот сдвиг вызван увеличением числа женщин, которые посещают колледжи и переходят на высокооплачиваемую работу.[30][31][32][33]

По расе

В США, если использовать статистику средней почасовой заработной платы (без учета различий в типах работы), разница в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами является наибольшей для Латина женщин (58% почасовой заработной платы белых мужчин) и второй по величине Чернить женщины (65%), в то время как у белых женщин разрыв в оплате труда составляет 82%. Однако азиатские женщины зарабатывают на 87% больше, чем белые мужчины, что делает их группой женщин с наименьшим разрывом в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами.[34]

Ожидается, что средняя женщина за свою жизнь зарабатывает на 430 480 долларов меньше, чем средний белый мужчина. Индейские женщины могут рассчитывать на зарабатывать на 883 040 долларов меньше, темнокожие женщины зарабатывают на 877 480 долларов меньше, а латиноамериканские женщины зарабатывают на 1 007 080 долларов меньше в течение жизни. Пожизненный дефицит заработной платы американок азиатского происхождения составляет 365 440 долларов.[35]

Объяснение гендерного разрыва в оплате труда

Любой данный грубый разрыв в заработной плате можно разделить на объяснил частично из-за различий в характеристиках, таких как образование, отработанное время, опыт работы и род занятий, и / или необъяснимый часть, которую обычно приписывают дискриминации,[36] не учитываемые различия, индивидуальный выбор или большее значение дополнительных льгот.[7] Это можно дополнительно объяснить, если в Америке принять во внимание, что мужчины с большей вероятностью будут вести переговоры о более высокой оплате. Согласно исследованию Карнеги-Меллона, при переговорах о заработной плате 83% мужчин договаривались о более высокой заработной плате по сравнению с 58% женщин, которые просили большего.[37] Исследователи говорят, что женщины, которые просят о повышении или более высокой начальной зарплате, чаще, чем мужчины, будут наказаны за эти действия.[38] Экономисты Корнельского университета Франсин Блау и Лоуренс Кан заявил, что, хотя общий размер разрыва в заработной плате со временем несколько уменьшился, доля разрыва, не объяснимого переменными человеческого капитала, увеличивается.[39]

С помощью Текущее обследование населения (CPS) данные за 1979 и 1995 годы с учетом образования, опыта, личных характеристик, родительского статуса, города и региона, профессии, отрасли, занятости в государственном секторе и статуса неполной занятости, профессор экономики Йельского университета Джозеф Г. Альтонджи и США Министр торговли Ребекка М. Бланк обнаружили, что только около 27% гендерного разрыва в заработной плате за каждый год объясняется различиями в таких характеристиках.[40]

Исследование выпускников 1993 г. Юридический факультет Мичиганского университета в период с 1972 по 1975 год изучали гендерный разрыв в заработной плате при сопоставлении мужчин и женщин на предмет возможных объяснительных факторов, таких как род занятий, возраст, опыт, образование, время работы, уход за детьми, средняя продолжительность рабочего времени, оценки в колледже и другие факторы. С учетом всего этого, женщинам платили 81,5% от того, что получали мужчины «с аналогичными демографическими характеристиками, семейным положением, рабочим временем и опытом работы».[41]

Точно так же всестороннее исследование сотрудников Счетная палата правительства США обнаружили, что гендерный разрыв в заработной плате можно лишь частично объяснить факторами человеческого капитала и «моделями работы». Исследование GAO, выпущенное в 2003 году, основывалось на данных с 1983 по 2000 год, полученных от репрезентативной выборки американцев в возрасте от 25 до 65 лет. Исследователи контролировали «рабочие модели», включая годы опыта работы, образование и часы работы. работы в год, а также различия в отрасли, профессии, расе, семейном положении и продолжительности работы. При наличии контроля этих переменных данные показали, что женщины зарабатывали в среднем на 20% меньше мужчин в течение всего периода с 1983 по 2000 год. В последующем исследовании GAO обнаружило, что Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве и Министерство труда " должны лучше контролировать свою деятельность по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов ".[42][43][44]

Используя данные CPS, экономист Бюро труда США Стефани Бораас и Колледж Уильяма и Мэри профессор экономики Уильям Р. Роджерс III сообщает, что только 39% гендерного разрыва в оплате труда объясняются в 1999 году, с учетом процента женщин, образования, опыта, региона, Столичный статистический район размер, статус меньшинства, неполная занятость, семейное положение, профсоюз, государственная занятость и промышленность.[45]

Используя данные лонгитюдных исследований, проведенных Министерством образования США, исследователи Джуди Голдберг Дей и Кэтрин Хилл проанализировали около 9 000 выпускников колледжей в 1992–1993 годах и более 10 000 в период 1999–2000 годов. Исследователи контролировали множество переменных, в том числе: род занятий, отрасль, количество отработанных часов в неделю, гибкость рабочего места, возможность работать удаленно, работал ли сотрудник на нескольких работах, месяцы у работодателя, семейное положение, были ли у сотрудника дети и добровольно ли работал сотрудник. прошлый год. Исследование показало, что неравенство в оплате труда начинается рано и со временем усугубляется. "Часть разрыва в оплате труда, которая остается необъясненной после учета всех других факторов, составляет 5 процентов через год после выпуска и 12 процентов через 10 лет после выпуска. Эти необъяснимые пробелы являются свидетельством дискриминации, которая остается серьезной проблемой для женщин в рабочая сила ".[46][47][48]

В исследовании 1997 года экономисты Франсин Блау и Лоуренс Кан учли ряд переменных человеческого капитала, таких как образование, опыт на рынке труда и раса, и дополнительно контролировали их в отношении занятий, промышленности и профсоюзов. В то время как гендерный разрыв в заработной плате был значительно меньше, когда были приняты во внимание все переменные, значительная часть разрыва в оплате труда (12%) осталась необъясненной.[49]

Исследование, проведенное Джоном МакДауэллом, Ларри Сингеллом и Джеймсом Зилиаком, изучило продвижение преподавателей по профессии экономиста и обнаружило, что, контролируя качество подготовки докторантов, производительность публикации, основную область специализации, текущее положение на выдающемся отделении, возраст и пост-докторский опыт женщины-экономисты по-прежнему значительно реже получали повышение от ассистента до доцента и от доцента до профессора, хотя были также некоторые свидетельства того, что возможности продвижения женщин от доцента до профессора улучшились в 1980-е годы.[50]

Экономист Джун О'Нил, бывший директор Бюджетного управления Конгресса, с учетом опыта, образования и количества лет работы обнаружила необъяснимый разрыв в оплате труда в 8%. Более того, О'Нил обнаружил, что среди молодых людей, никогда не имевших детей, заработки женщин приближаются к 98 процентам доходов мужчин.[51]

В соответствии с позицией, отвергающей дискриминацию, исследование, проведенное в 2009 году для Министерства труда Исследовательской корпорацией CONSAD, заключило, что «сейчас невозможно и, несомненно, никогда не удастся надежно определить, нельзя ли отнести какую-либо часть наблюдаемого гендерного разрыва в заработной плате. к факторам, которые по-разному выплачивают компенсацию женщинам и мужчинам на социально приемлемых основаниях и, следовательно, могут с уверенностью быть отнесены к открытой дискриминации женщин " и продолжение: "Кроме того, на практическом уровне сложная комбинация факторов, которые в совокупности определяют размер заработной платы, выплачиваемой различным лицам, делает разработку политики, которая надежно устранит любую явную дискриминацию, которая действительно существует, задачей, которая, по крайней мере, является сложной и сложной. , что более вероятно, недостижимо ". Этот вывод был основан в основном на исследовании Эрика Сольберга и Терезы Лафлин (1995), которые обнаружили, что «профессиональный отбор является основным определяющим фактором гендерного разрыва в оплате труда» (в отличие от дискриминации), поскольку «любой показатель заработка, исключающий дополнительные льготы. может привести к ошибочным результатам в отношении масштабов существования, последствий и источника рыночной дискриминации ». Они обнаружили, что средняя заработная плата женщин составляла только 87,4% от средней заработной платы мужчин; тогда как, когда заработок измерялся их индексом общей компенсации (включая дополнительные льготы), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин.[52]

Исследование 2010 г. Катализатор, некоммерческая организация, которая работает над расширением возможностей женщин в бизнесе, мужчин и женщин, получивших степень магистра делового администрирования, обнаружила, что после учета карьерных устремлений, родительского статуса, многолетнего опыта, отрасли и других переменных, выпускникам мужского пола с большей вероятностью будут назначены рабочие места более высокий ранг и ответственность, а также зарабатывают в среднем на 4600 долларов больше, чем женщины, занимая первые должности после получения степени MBA. Это влияет на способность женщин выплачивать задолженность по студенческой ссуде, поскольку колледж обходится женщине не дешевле, хотя она может рассчитывать на меньший заработок после получения степени, чем ее сверстники-мужчины. Это приводит к тому, что женщины имеют непропорционально большие долги, чем мужчины. Этот дополнительный долг делает меньший доход еще более изнурительным, поскольку женщинам труднее выплачивать долг по студенческой ссуде.[53][54][55][56][57]

Исследование 2014 года показало, что гендерный разрыв в оплате труда в США значительно уменьшился с 1970 по 2010 год, главным образом потому, что необъяснимая часть разрыва значительно уменьшилась за этот период.[58]

В 2018 году экономисты Чикагский университет и Стэндфордский Университет, работаю с Убер Анализ гендерного разрыва в оплате труда водителей Uber показал средний разрыв в оплате труда 7% в условиях, когда гендерная дискриминация была невозможна и оплата не оговаривалась, показывая разницу, полностью объяснимую разницей в средней производительности мужчин и женщин в результате вождения. стили (средний мужчина ехал быстрее), опыт (средний мужчина имел больше опыта вождения с Uber, чем средний женщина) и выбор водителей (мужчины в среднем отработали часы и места с более высокой отдачей).[59][60] Вышеуказанные факторы объясняют соответственно 50%, 30% и 20% дисперсии.

Источники несоответствия

Отработанные часы

Отчет 2014 г. Бюро статистики труда заявили, что работающие мужчины работали на 52 минуты больше, чем работающие женщины, в те дни, когда они работали, и что эта разница частично отражает большую вероятность того, что женщины будут работать неполный рабочий день.[61] В книге Биология в действии: переосмысление сексуального равенстваБраун пишет: «Из-за гендерных различий в отработанных часах почасовая разница в заработной плате [...] является лучшим индикатором гендерного неравенства в заработках, чем годовая цифра. Даже соотношение почасовой заработной платы не полностью отражает влияние однако разница в часах между полами, поскольку сотрудники, которые работают больше часов, также имеют тенденцию зарабатывать больше в час ".[62]

Однако многочисленные исследования показывают, что такие переменные, как отработанное время, составляют лишь часть гендерного разрыва в оплате труда, и что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета многих переменных человеческого капитала, которые, как известно, влияют на оплату труда.[40][41][43][46][49] Более того, Гэри Беккер В статье 1985 г. утверждалось, что традиционное разделение труда в семье ставит женщин в невыгодное положение на рынке труда, поскольку женщины уделяют значительно больше времени и усилий работе по дому и имеют меньше времени и усилий для выполнения рыночной работы.[63] В ОЭСР (2002) обнаружили, что женщины работают меньше часов, потому что в нынешних обстоятельствах «обязанности по воспитанию детей и другой неоплачиваемой домашней работе по-прежнему неравномерно распределяются между партнерами».[64]

Принимая во внимание образование, опыт работы и "мягкие переменные", такие как мотивация и культурные нормы, кажется, что есть одна важная переменная, которая выделяется при разговоре о разнице в заработной плате, а именно время, которое женщины используют для семейных дел. В статье Модели человеческого капитала и гендерный разрыв в оплате труда, Олсон поднимает вопрос о том, что, хотя есть аргументы в пользу того, что женщинам платят меньше, чем мужчинам из-за отсутствия на работе по семейным обстоятельствам, таких как воспитание детей, и неоплачиваемая работа по дому на самом деле не влияет на заработную плату женщин в будущем. их карьера. Поскольку это время не показывает значимой разницы, не должно быть причин для разрыва в заработной плате, если только он не основан на поле.[65][неудачная проверка ]

Профессиональная сегрегация

Еженедельный заработок, занятость и процент заработка мужчин в США по отраслям, 2009 г.
Основная статья: Профессиональная сегрегация
Дальнейшая информация: Розовый воротник

Профессиональная сегрегация относится к тому, что на некоторых должностях (например, водитель грузовика) преобладают мужчины, а на других должностях (например, работа с детьми) - женщины. Значительные исследования показывают, что преимущественно женские профессии платят меньше, даже с учетом индивидуальных характеристик и характеристик рабочего места.[66] Экономисты Блау и Кан заявили, что заработная плата женщин по сравнению с оплатой мужчин улучшилась из-за уменьшения профессиональной сегрегации. Они также утверждали, что разница в заработной плате мужчин и женщин несколько снизится, и что степень дискриминации женщин на рынке труда, похоже, уменьшается.[67]

В 2008 году группа исследователей изучила профессиональную сегрегацию и ее последствия для заработной платы, назначаемой на мужских и женских рабочих местах. Они исследовали, будут ли участники назначать разную оплату для 3 типов работ, в которых фактические обязанности и обязанности, выполняемые мужчинами и женщинами, были одинаковыми, но работа находилась либо в традиционно мужской, либо в традиционно женской сфере. Исследователи обнаружили статистически значимую разницу в оплате труда между работами, определяемыми как «мужские» и «женские», которые предполагают, что гендерная дискриминация, возникающая из профессиональных стереотипов и обесценивания работы, обычно выполняемой женщинами, влияет на распределение заработной платы. Результаты согласуются с современными теориями о дискриминации по признаку пола.[68][69]

Исследование показало, что если белая женщина с полностью мужского рабочего места перейдет на полностью женское рабочее место, она потеряет 7% своей заработной платы. Если бы темнокожая женщина сделала то же самое, она бы потеряла 19% своей зарплаты.[70] Другое исследование подсчитало, что если бы на рабочих местах, где преобладают женщины, не платили более низкую заработную плату, средняя почасовая оплата женщин по всей стране увеличилась бы на 13,2% (заработная плата мужчин увеличилась бы на 1,1% из-за повышения для мужчин, работающих на «женских работах»).[71]

Многочисленные исследования показывают, что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета рода занятий и множества других переменных человеческого капитала.[40][41][43][46][49]

Гибкость рабочего места

Было высказано предположение, что женщины выбирают менее оплачиваемые занятия, поскольку они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше управлять работой и семьей. Гарвардский экономист Клаудия Голдин приводила этот аргумент в обзорах литературы за 2014 и 2016 годы.[72][73]

Исследование средней школы 2009 года прощальные речи в США выяснили, что выступающие на церемонии прощания женского пола планировали сделать карьеру со средней зарплатой в размере 74 608 долларов, в то время как мужчины-выпускницы планировали сделать карьеру со средней зарплатой в 97 734 долларов. Что касается того, почему женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, выбрали высокооплачиваемую карьеру, например хирурга и инженера, статья New York Times процитировала слова исследователя: «Типичная причина заключается в том, что они беспокоятся о том, чтобы однажды совместить семью и карьеру. будущее."[74]

Однако исследования 1990 г. Джерри А. Джейкобс и Ронни Стейнберг, а также отдельно Дженнифер Гласс обнаружили, что рабочие места с преобладанием мужчин на самом деле обладают большей гибкостью и автономией, чем рабочие места с преобладанием женщин, что позволяет человеку, например, более легко уйти с работы, чтобы ухаживать за больным ребенком.[75][76] Так же, Хизер Боуши заявил, что мужчины на самом деле имеют больший доступ к гибкости на рабочем месте, и что это "миф что женщины выбирают менее оплачиваемые занятия, поскольку они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше управлять работой и семьей ".[77]

Основываясь на данных 1980-х годов, экономисты Блау, Кан, Вуд и др. отдельно утверждают, что факторы «свободного выбора», хотя и значительны, как показали исследования, оставляют большую часть гендерного разрыва в заработках необъяснимой.[41][49]

Гендерные стереотипы

Исследования показывают, что гендерные стереотипы могут быть движущей силой профессиональной сегрегации, поскольку они влияют на решения мужчин и женщин в области образования и карьеры.

Исследования Майкла Конвея и др., Дэвида Вагнера и Джозеф Бергер, Джон Уильямс и Дебора Бест, а также Сьюзан Фиск и другие. обнаружили широко распространенные культурные убеждения, что мужчины более ценны в обществе и более компетентны, чем женщины в большинстве вещей, а также конкретные предположения о том, что мужчины лучше справляются с некоторыми конкретными задачами (например, математикой, механическими задачами), в то время как женщины лучше справляются с другими (например, воспитательные задачи).[78][79][80][81] Шелли Коррелл, Майкл Ловалья, Маргарет Ши и др. И Клод Стил показывают, что эти представления о гендерном статусе влияют на оценки, которые люди делают относительно их собственной компетентности при выполнении важных для карьеры задач.[82][83][84] Коррелл обнаружил, что определенные стереотипы (например, женщины имеют более низкие математические способности) влияют на восприятие женщинами и мужчинами своих способностей (например, в математике и естественных науках), так что мужчины оценивают свои собственные способности к выполнению задач выше, чем женщины, выполняющие тот же уровень. Эти «предвзятые самооценки» влияют на решения мужчин и женщин в отношении образования и карьеры.[85][86]

Точно так же ОЭСР заявляет, что поведение женщин на рынке труда «определяется усвоенными культурными и социальными ценностями, которые, как можно предположить, дискриминируют женщин (а иногда и мужчин) из-за стереотипного представления определенной работы и стиля жизни как« мужских »или« женских »». Кроме того, ОЭСР утверждает, что выбор женщин в сфере образования «может быть продиктован, по крайней мере частично, их ожиданиями, что [определенные] типы возможностей трудоустройства им недоступны, а также гендерными стереотипами, преобладающими в обществе».[64]

Прямая дискриминация

Дальнейшая информация: Профессиональный сексизм

Экономист Дэвид Ноймарк утверждал, что дискриминация со стороны работодателей, как правило, подталкивает женщин к низкооплачиваемым профессиям, а мужчин - к более высокооплачиваемым.[87]

Предубеждение в пользу гендерных ролей

Некоторые авторы предполагают, что члены низкостатусных групп подвержены негативным стереотипы и атрибуты, касающиеся их профессиональных компетенций.[88][89] Точно так же исследования показывают, что члены высокостатусных групп с большей вероятностью получат положительную оценку своей компетентности, нормальности и легитимности.[90][91][92]

Дэвид Р. Хекман и его коллеги обнаружили, что мужчины получают значительно более высокие оценки удовлетворенности клиентов, чем женщины с такими же успехами. Клиенты, которые смотрели видео, в которых актеры-женщина и мужчина-мужчина играют роль сотрудника, помогающего покупателю, были на 19% больше удовлетворены работой сотрудника-мужчины, а также были более удовлетворены чистотой и внешним видом магазина, хотя актеры выступали одинаково, читают одинаково сценария, и находились в одном и том же месте с одинаковыми ракурсами и освещением. Во втором исследовании они обнаружили, что врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем врачи-женщины с таким же успехом.[93] Они интерпретируют свои выводы так, чтобы предположить, что рейтинги клиентов, как правило, несовместимы с объективными показателями эффективности и не должны некритически использоваться для определения возможностей оплаты и продвижения по службе. Они утверждают, что предвзятость клиентов потенциально отрицательно сказывается на карьере сотрудников-женщин.[94][95][96][97][98]

Аналогичным образом, исследование (2000), проведенное экономическими экспертами Клаудиа Голдин из Гарвардский университет и Сесилия Роуз из Университет Принстона показывает, что когда оценщики кандидатов могли видеть пол заявителя, они с большей вероятностью выбирали мужчин. Когда пол претендентов не мог быть соблюден, количество нанятых женщин значительно увеличивалось.[99][100] Дэвид Ноймарк, профессор экономики Калифорнийский университет в Ирвине, и его коллеги (1996) обнаружили статистически значимые доказательства дискриминации женщин по признаку пола при приеме на работу. В ходе аудиторского исследования подобранным парам мужчин и женщин, ищущих псевдоработу, были предоставлены идентичные резюме и отправлены заявки на работу официантами и официантками в одном и том же наборе ресторанов. В дорогих ресторанах вероятность прохождения собеседования у заявительницы-женщины была на 35 процентных пунктов ниже, чем у мужчины, а ее вероятность получить предложение о работе была на 40 процентных пунктов ниже. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что предвзятость клиентов в пользу мужчин частично лежит в основе дискриминации при приеме на работу. По словам Ноймарка, эти модели найма, по-видимому, имеют последствия для гендерных различий в доходах, поскольку данные неофициального опроса показывают, что заработки выше в ресторанах с высокими ценами.[87]

Исследование 2007 года показало существенную предвзятость в отношении женщин с детьми.[101]

Барьеры в науке

В 2006 г. Национальная академия наук США обнаружили, что женщинам в науке и технике мешают предубеждения и «устаревшие институциональные структуры» в академических кругах. Отчет За пределами предвзятости и препятствий говорит, что обширное предыдущее исследование показало образец неосознанной, но повсеместной предвзятости, «произвольных и субъективных» процессов оценки и рабочей среды, в которой «любой, кто лишен работы и поддержки семьи, традиционно обеспечиваемой« женой », находится в очень невыгодном положении».[102] Аналогичным образом, отчет 1999 г. о факультете Массачусетский технологический институт находит доказательства дифференцированного отношения к пожилым женщинам и указывает, что это может включать не только различия в заработной плате, но и в размерах, наградах, ресурсах и ответах на внешние предложения, «при этом женщины получают меньше, несмотря на профессиональные достижения, равные таковым их коллег-мужчин. "[103]

Исследования показывают, что работа мужчин часто субъективно рассматривается как более качественная, чем объективно равная или лучшая работа женщин по сравнению с тем, как реальная группа научных экспертов измеряла научную компетентность при принятии решения о грантах на исследования. Результаты показали, что женщины-ученые должны быть по крайней мере вдвое выше, чем их коллеги-мужчины, чтобы получить равные оценки.[104] и что среди соискателей грантов у мужчин статистически значимо больше шансов получить гранты, чем у женщин с равной квалификацией.[105] В отличие от этого, аудиторское исследование 2018 года заменило общие имена черных мужчин, белых мужчин, черных женщин и белых женщин в заявках на гранты и не обнаружило доказательств предвзятости со стороны научных рецензентов.[106]

Исследование 2019 года показало, что даже если не учитывать пол заявителя, заявки, написанные мужчинами, с большей вероятностью будут финансироваться.[107]

Согласно опросу о компенсации профессорско-преподавательского состава Американской ассоциации университетских профессоров за 2018–2019 годы, преподаватели-женщины, работающие полный рабочий день, получали зарплату в среднем 81,6% от мужчин, и эти различия в основном связаны с тем, что мужчины непропорционально трудятся в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие должности.[22]

Исследование, проведенное Венди М. Уильямс, профессором человеческого развития в Корнельском университете, и Стивеном Сеси, профессором психологии развития Хелен Л. Карр в Корнелльском университете, показало, что кандидатам-женщинам отдается предпочтение по сравнению с мужчинами в эксперименте, призванном оценить предвзятость при приеме на работу. для профессоров биологии, инженерии, экономики и психологии.[108] Однако результаты этого исследования были встречены скептицизмом других исследователей, поскольку они противоречат другим исследованиям по этому вопросу. Джоан К. Уильямс, выдающийся профессор юридического колледжа Гастингсского университета Калифорнии, подняла вопросы по поводу его методологии, отметив, что использованные им вымышленные кандидаты-женщины были необычайно высококвалифицированными.[109] Напротив, Эрнесто Рубен, доцент кафедры менеджмента Колумбийского университета, сказал, что исследование Уильямса и Сеси методологически обосновано, а Венди Уильямс отметила, что короткие списки преподавателей всегда составляются из превосходных кандидатов.[110] Исследования с участием более умеренно квалифицированных аспирантов показали, что студенты-мужчины с гораздо большей вероятностью будут приняты на работу, им предложат лучшую зарплату и предложат наставничество.[109]

Предубеждение против женщин и предполагаемое несоответствие ролей

Исследования оценок компетентности показали повсеместную тенденцию к обесцениванию женского труда и, в частности, предубеждение против женщин, играющих роли, в которых доминируют мужчины, что предположительно несовместимо с женщинами.[111] Организационные исследования, изучающие предубеждения в восприятии эквивалентной мужской и женской компетентности, подтвердили, что женщины, которые попадают в высокостатусную рабочую среду с преобладанием мужчин, часто подвергаются более жесткой оценке и встречаются с большей враждебностью, чем равноправные мужчины.[112][113] Феномен "думай-менеджер - думай как мужчина"[114] отражает гендерные стереотипы и представления о статусе, которые связывают с мужчинами более высокий статус и компетентность, чем с женщинами.[115] Убеждения о гендерном статусе формируют самоуверенность мужчин и женщин, внимание и оценку их деятельности, а также способности, приписываемые им на основе их результатов.[115] Они также «вызывают двойной стандарт, дифференцированный по признаку пола, для приписывания производительности к способностям, что по-разному влияет на то, как мужчины и женщины оценивают свою компетентность при выполнении задач, связанных с карьерой, с учетом фактических способностей».[116]

Элис Х. Игли и Стивен Дж. Карау (2002) утверждают, что «воспринимаемое несоответствие между женской гендерной ролью и руководящими ролями приводит к двум формам предубеждений: (а) восприятие женщин менее благосклонно, чем мужчин, как потенциальных лиц, занимающих руководящие роли и (б ) менее благоприятно оценивать поведение, которое соответствует предписаниям роли лидера, когда оно исполняется женщиной. Одним из следствий этого является то, что отношение к женщинам менее позитивное, чем к лидерам-мужчинам и потенциальным лидерам. Другие последствия заключаются в том, что женщинам труднее становиться лидеров и добиться успеха на руководящих должностях ».[117] Более того, исследования показывают, что, когда женщин признают успешными, их меньше любят и больше унижают, чем таких же успешных мужчин.[118] Напористые женщины, демонстрирующие мужские, агентные черты, рассматриваются как нарушающие рецепты женской вежливости и наказываются за нарушение статусного порядка.[119]

Однако исследование 2018 года, в котором анализировался разрыв в оплате труда Убер водители продемонстрировали наличие 7% гендерного неравенства в почасовой оплате труда в условиях, когда гендерная дискриминация была невозможна на уровне работодателя (контракты и алгоритмы не учитывали гендерную проблематику) и где не было доказательств дискриминации на уровне водителя.[59]

Декретный отпуск

Дальнейшая информация: Отпуск по уходу за ребенком

Экономический риск и связанные с этим затраты, связанные с возможным уходом женщины с работы на период времени или на неопределенный срок, чтобы кормить ребенка грудью, многие называют причиной того, что женщины менее распространены на более высокооплачиваемых должностях, таких как должности генерального директора и высшее руководство.[нужна цитата ] Мужчине гораздо легче найти работу на такой престижной должности, чем рисковать потерять женщину, которая ее работает. В ходе опроса, проведенного около 500 менеджеров юридической фирмы Slater & Gordon, более 40% менеджеров согласились, что они, как правило, не решаются нанимать женщину, которая относится к возрастной группе потенциально рожениц, или женщину, у которой уже есть дети.[120] Томас Соуэлл утверждал в своей книге 1984 года Гражданские права что большая часть разрыва в оплате труда основана на семейном положении, а не на дискриминации «стеклянного потолка». Заработки мужчин и женщин одного и того же основного вида (образование, работа, отработанное время, семейное положение) были по существу равными. Этот результат нельзя было предсказать с помощью объяснительных теорий «сексизма».[121] Однако это можно рассматривать как симптом неравного вклада каждого партнера в воспитание ребенка. Кэти Янг цитирует активистов по защите прав мужчин и отцов, которые утверждают, что женщины не позволяют мужчинам брать на себя отцовские и домашние обязанности.[122]

Во многих западных странах есть отцовский отпуск в той или иной форме, чтобы попытаться уравнять правила игры в этом отношении. Однако даже в относительно равноправных странах, таких как Швеция, где родителям предоставляется 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола, отцы берут в среднем только 20% из 16 месяцев оплачиваемого родительского отпуска и предпочитают передавать свои дни партнеру.[123][124] Помимо декретного отпуска, Уолтер Блок и Уолтер Э. Уильямс утверждали, что брак сам по себе, а не отпуск по беременности и родам, как правило, оставляет женщинам больше домашнего труда, чем мужчинам.[нужна цитата ] Бюро статистики труда обнаружило, что замужние женщины зарабатывают на 75,5% больше, чем женатые мужчины, в то время как женщины, которые никогда не были замужем, зарабатывают 94,2% от заработка своих неженатых коллег-мужчин.[125]

По оценкам одного исследования, 10% совпадения гендерного разрыва в 1980-х годах и 30% в 1990-х годах можно объяснить увеличением доступности противозачаточных средств.[126]

Штраф за материнство и надбавка за брак для мужчин

Основная статья: Штраф за материнство

В нескольких исследованиях было обнаружено, что материнство серьезно сказывается на заработной плате и оценке производительности и компетентности на рабочем месте даже после статистического учета образования, опыта работы, расы, того, работает ли человек полный или неполный рабочий день, а также широкого спектра других человеческих и профессиональных переменных. .[127][128][129] В ОЭСР подтвердили существующую литературу, в которой «значительное влияние детей на заработную плату женщин обычно наблюдается в Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах».[64] Однако одно исследование обнаружило надбавку к заработной плате для женщин с очень маленькими детьми.[130]

Стэндфордский Университет профессор Шелли Коррелл и его коллеги (2007) разослали более 1200 фиктивных резюме работодателям в большом северо-восточном городе и обнаружили, что соискатели-женщины с детьми значительно реже получают работу, и в случае приема на работу им будет выплачиваться более низкая заработная плата, чем соискателям-мужчинам. дети. И это несмотря на то, что квалификация, результаты работы и другие соответствующие характеристики фиктивных соискателей работы оставались неизменными, и варьировался только их родительский статус. Матери подвергались наказанию по множеству мер, включая предполагаемую компетентность и рекомендованную начальную зарплату. Мужчины не наказывались, а иногда получали выгоду от родительских обязанностей. В последующем аудиторском исследовании Correll et al. обнаружили, что фактические работодатели дискриминируют матерей при оценке, которая влияет на решения о найме, продвижении по службе и заработной плате, но не в отношении отцов.[131][132][133][134][135] Исследователи анализируют результаты других исследований и утверждают, что роль материнства существует в противоречии с культурным пониманием роли «идеального работника», и это заставляет оценщиков ожидать, что матери будут менее компетентными и менее приверженными своей работе.[136][137] Отцы не испытывают такого рода неудобств на рабочем месте, поскольку понимание того, что значит быть хорошим отцом, не считается несовместимым с пониманием того, что значит быть хорошим работником.[138]

Аналогичным образом Fuegen et al. обнаружили, что когда оценщики оценивали вымышленных кандидатов на должность адвоката, кандидаты-женщины с детьми были признаны более высокими, чем кандидаты-женщины без детей. Отцов фактически придерживались значительно более низких стандартов, чем мужчин, не являющихся родителями.[139] Кадди, Фиск и Глик показывают, что описание консультанта как матери приводит к тому, что оценщики считают ее менее компетентной, чем когда она описывается как не имеющая детей.[140]

Исследования также показали, что для мужчин существует «надбавка за брак», причем экономисты по труду часто сообщают, что женатые мужчины получают более высокую заработную плату, чем неженатые, и предполагают, что это может быть связано с одной или несколькими из следующих причин: (1) более продуктивным мужчины чаще вступают в брак (связывая премию за брак с предвзятостью отбора), (2) мужчины становятся более продуктивными после вступления в брак (возможно, из-за специализации на рынке труда мужчинами и специализации женщин в семье), (3) работодатели отдают предпочтение женатым мужчинам, или ( 4) женатые мужчины чувствуют этическую ответственность за максимизацию доходов.[141][142][143]

Линкольн (2008) не нашел поддержки гипотезы специализации среди работающих полный рабочий день.[130] Одно исследование показало, что среди однояйцевых близнецов, один из которых женат, а другой одинок, средняя заработная плата увеличилась на 26%.[144] Некоторые исследования показали, что эта надбавка проявляется в трудовой жизни мужчин после того, как они стали отцами. «Отцовская премия» - это повышение заработной платы после того, как мужчины стали отцами. Отцы могут рассчитывать, что их зарплата будет на 4-7% выше, чем у их бездетных коллег-мужчин.[145][146] Надбавка за отцовство зависит от расы, поскольку белые отцы получают больше дивидендов, чем цветные отцы.[147] Некоторые исследования показали, что эта надбавка больше для мужчин с детьми, в то время как другие показали, что отцовство не влияет на заработную плату так или иначе.[130][148][149][150][151] Повышение заработной платы отцов и снижение материнской зарплаты - результат действия двух пересекающихся факторов. Во-первых, отцовство позволяет и / или побуждает мужчин уделять работе больше времени, а женщин - меньше. Во-вторых, убеждения работодателей в производительности и ценности сотрудников зависят от пола, поскольку отцы считаются более продуктивными, а матери - менее приверженными работе и, следовательно, менее ценными.[152][146][153]

Гендерные различия в предполагаемых правах на оплату труда

Калифорния Первый партнер Дженнифер Сибел Ньюсом Говоря о AB467, законе, принятом в 2019 году, который требует равной оплаты труда женщин и мужчин на спортивных соревнованиях.

По словам Сержа Десмаре и Джеймса Кертиса, «гендерный разрыв в оплате… связан с гендерными различиями в восприятии права на заработную плату».[154] Аналогичным образом Major et al. утверждают, что гендерные различия в ожиданиях в оплате труда играют роль в сохранении разницы в оплате труда женщин и мужчин, связанной с невыполнением служебных обязанностей.[155]

Восприятие права на заработную плату у мужчин и женщин различается, поэтому мужчины с большей вероятностью будут чувствовать себя достойными более высокой оплаты[156][157][158][159][160][161][162] в то время как у женщин подавлено чувство права на заработную плату.[163][164] Убеждения женщин об их относительно более низкой стоимости и их заниженном праве на заработную плату отражают их более низкий социальный статус, так что, когда статус женщин повышается, их право на заработную плату также возрастает.[163][165] Однако манипулирование статусом по признаку пола не влияет на право мужчин на повышенную заработную плату. Даже когда статус мужчин понижается при выполнении определенной задачи (например, сообщая им, что женщины обычно превосходят мужчин при выполнении этой задачи), мужчины не сокращают свою оплату труда и не реагируют повышенными прогнозами собственной компетентности.[166] Обычная картина, когда мужчины назначают себе больше, чем женщины, за сопоставимую работу, может объяснить, почему мужчины склонны инициировать переговоры чаще, чем женщины.[167]

В исследовании психолога Мелиссы Уильямс и др., Опубликованном в 2010 году, участникам давали пары мужских и женских имен и просили оценить их зарплаты. Мужчины и в меньшей степени женщины оценили заработную плату мужчин значительно выше, чем женщины, повторяя предыдущие выводы.[168][169][170] В последующем исследовании участников поставили на роль работодателей, и их попросили оценить, что вновь нанятые мужчины и женщины заслуживают заработка. Исследователи обнаружили, что мужчины и в меньшей степени женщины назначают мужчинам более высокую заработную плату, чем женщины, на основе автоматических стереотипных ассоциаций. Исследователи утверждают, что наблюдения за мужчинами как более высокооплачиваемыми, чем женщины, привели к стереотипу, который связывает мужчин (в большей степени, чем женщин) с богатством, и что сам этот стереотип может способствовать сохранению разрыва в заработной плате как на сознательном, так и на бессознательном уровне. Например, стереотип мужского богатства может повлиять на предложение работодателя о первоначальной заработной плате мужчине-кандидату или на интуитивное чутье выпускницы колледжа о том, какую зарплату она может надлежащим образом попросить на своей первой работе.[171]

Переговоры по зарплате

Пенсионер футболист Брэнди Честейн говоря о важности равная оплата взяв во внимание Женская сборная США по футболу выплатила иск о дискриминации в 2019 году.

Некоторые исследования переговоров по моделированию заработной платы показали, что мужчины в среднем ведут переговоры более агрессивно, чем женщины.[172][173] Другие исследования, однако, не обнаружили гендерных различий в переговорах о заработной плате.[174] Исследование 1991 года, посвященное переговорам о зарплате и исходным результатам заработной платы выпускников MBA, показало, что женщины ведут переговоры не меньше, чем мужчины, но женщины действительно получают меньшую денежную отдачу от переговоров, что может иметь большое влияние на протяжении карьеры.[175]

Ситуационные факторы, которые, как предполагается, влияют на переговоры о заработной плате, включают:

  • Знание конкурентоспособной ставки оплаты за задание.[176][177]
  • Осознание гендерных стереотипов о переговорах.[178]

Small et al. предполагают, что «представление ситуаций как возможностей для переговоров особенно пугает женщин, поскольку этот язык несовместим с нормами вежливости среди лиц с низким уровнем власти, таких как женщины». Их исследование переговоров о заработной плате показало, что женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, вели переговоры, когда поведение было помечено как «ведение переговоров», но в равной степени вероятно, когда поведение было помечено как «просьба».[179]

Райли и Бэбкок обнаружили, что женщин наказывают, когда они пытаются договориться о стартовой заработной плате. Оценщики-мужчины склонны выносить решения против женщин, которые вели переговоры, но менее склонны наказывать мужчин; оценщики-женщины были склонны наказывать как мужчин, так и женщин, которые вели переговоры, и отдавали предпочтение кандидатам, которые не просили большего. Исследование также показало, что женщины, подавшие заявления о приеме на работу, с меньшей вероятностью будут приняты на работу руководителями-мужчинами, если они попытаются попросить больше денег, в то время как мужчины, просившие более высокую зарплату, не пострадали.[180][181][182][183]

Однако исследование 2018 года, в котором анализировался разрыв в оплате труда Убер водители показали, что мужчины зарабатывают на 7% больше женщин в условиях, когда зарплата не оговаривается.[59]

Надбавка к заработной плате за опасность

В Бюро статистики труда исследовали рабочие характеристики, связанные с надбавками к заработной плате, и заявили: «Обязанности, наиболее высоко ценимые на рынке, обычно носят познавательный или контролирующий характер. Характеристики работы, связанные с межличностными отношениями, похоже, не влияют на заработную плату, равно как и атрибуты физических требований. или опасные работы ".[184] Экономисты Питер Дорман и Пол Хагстром (1998) утверждают, что «Теоретические доводы в пользу компенсации риска заработной платой правдоподобны, но вряд ли уверены. Если у рабочих есть функции полезности, в которых ожидаемая вероятность и стоимость профессиональных опасностей входят в качестве аргументов, если они полностью информированы. рисков, если фирмы обладают достаточной информацией об ожиданиях и предпочтениях работников (напрямую или через выявленные предпочтения), если обеспечение безопасности обходится дорого и не является общественным благом, и если риск полностью реализуется на анонимных, совершенно конкурентных рынках труда, тогда работники будут получать премии к заработной плате, которые точно компенсируют бесполезность предположения о большем риске травмы или смерти. Конечно, ни одно из этих предположений не применимо в полной мере, и если одно или несколько из них в достаточной степени расходятся с реальным миром, фактическая компенсация может быть меньше полезности - компенсационные, несуществующие или даже отрицательные - сочетание низкой оплаты труда и плохих условий труда ».[185]

Влияние

Экономика

Исследование, проведенное в октябре 2012 г. Американская ассоциация женщин с университетским образованием обнаружили, что за 35 лет карьеры американка с дипломом о высшем образовании заработает примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с таким же образованием. Следовательно, сокращение разрыва в оплате труда за счет повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики США как минимум на 3–4%.[186] В настоящее время женщины составляют 70 процентов получателей Medicaid и 80 процентов получателей социальных пособий. Увеличив участие женщин на рабочем месте с нынешнего уровня 76% до 84%, как в Швеции, США могут добавить 5,1 миллиона женщин к рабочей силе, опять же, от 3% до 4% от размера экономики США.[187]

Пенсии

Согласно отчету Объединенный экономический комитет Конгресса США гендерный разрыв в оплате труда ставит под угрозу пенсионное обеспечение женщин. Из множества источников дохода, на которые американцы полагаются в более позднем возрасте, многие напрямую связаны с заработками рабочего за его карьеру. К ним относятся Социальная защита выплаты, основанные на пожизненном заработке, и распределение пенсий с установленными выплатами, которые обычно рассчитываются с использованием формулы, основанной на сроке службы и заработной плате работника в годы максимальной заработной платы. Сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда приводит к тому, что женщины получают меньше доходов из этих источников, чем мужчины. Например, пособия по социальному обеспечению пожилым женщинам составляют 71% от пособий пожилым мужчинам (11 057 долларов для женщин против 15 557 долларов для мужчин в 2009 году). Доходы от государственных и частных пенсий, основанные на собственном труде женщин, составляли всего 60% и 48% пенсионных доходов мужчин, соответственно.[188]

Текущие политические решения

В 2009 году президент Барак Обама подписал Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер. Этот закон продлил срок давности на случаи, когда работник обнаружил, что он получал дискриминационную заработную плату, позволив им подать в суд и получить компенсацию более чем через шесть месяцев после того, как они получили заработную плату. Это рассматривалось как победа тех, кто боролся с гендерным разрывом в заработной плате, потому что, если женщина в конце своей карьеры обнаруживала, что зарабатывала меньше денег, чем мужчины, выполняющие ту же работу, у нее теперь было более шести месяцев от дата ее последнего платежного чека, чтобы подать иск и, возможно, получить зарплату, в которой было отказано.

В июне 2017 г. Кейт Браун подписали Закон о равной оплате труда штата Орегон, который запрещает работодателям использовать предыдущую заработную плату соискателей при принятии решений о приеме на работу.[189]

Реакции популярной культуры

А всплывающее магазин под названием «76 меньше 100», пропагандирующая гендерный разрыв в оплате труда, работала в Питтсбург, Пенсильвания, в апреле 2015 года.

Чтобы повысить осведомленность о разнице в оплате труда, всплывающее магазин под названием «76 is Less Than 100» эксплуатировался в апреле 2015 года в Гарфилд окрестности Питтсбург. Некоммерческий магазин, который продает предметы декоративно-прикладного искусства, созданные женщинами, взимает с мужчин полную цену, в то время как женщины получают скидку 24%, чтобы отразить разницу в оплате труда мужчин и женщин в Пенсильвания.[190][191] Магазин попал в заголовки газет по всей стране после Патрисия Аркетт ссылаясь на разрыв в оплате труда 87-я награда Академии за два месяца до этого.[192] В ноябре 2015 года операторы открыли вторую итерацию в Жители Нового Орлеана, озаглавленный «66 <100», чтобы отразить разницу в оплате труда в Луизиана.[193]

Реакция общественного деятеля

Шерил Сэндберг, Главный операционный директор Facebook, является активным сторонником сокращения гендерного разрыва в оплате труда. В ее книге Опереться в, она призывает женщин-специалистов «опираться» на свою карьеру, вести переговоры о более высоких зарплатах, чтобы уменьшить разрыв в оплате труда, и находить поддерживающих партнеров, которые будут активно помогать воспитывать детей, чтобы уменьшить наказание за материнство.[194] Она также является основателем LeanIn.Org, который проводил национальные кампании в социальных сетях с использованием хэштегов #BanBossy и #LeanInTogether.

Оскароносная американская актриса Дженифер Лоуренс также привлекла международное внимание к гендерному разрыву в оплате труда с эссе в адвокате Лена Данэм с Ленни Письмо. В своем эссе она обращается к тому факту, что ей платили меньше, чем ей Американский Хастл со-звезд, который был обнародован Скандал с взломом Sony. В основном она винила себя в том, что «потерпела неудачу в качестве переговорщика» и сосредоточилась на том, чтобы понравиться. В эссе подчеркивается, что гендерный разрыв в оплате труда существует во всех отраслях и во всем Голливуде.[195]

Смотрите также

Законодательство:

Рекомендации

  1. ^ а б Бюро статистики труда США. Основные сведения о доходах женщин в 2009 г. Отчет 1025, июнь 2010 г.
  2. ^ а б «В 2018 году женщины имели более высокий средний заработок, чем мужчины, в относительно небольшом количестве профессий». The Economics Daily. Бюро статистики труда США. Получено 15 января, 2020.
  3. ^ Министерство труда США, Бюро статистики труда США, Женщины в рабочей силе: Датабук, Отчет 1052 за декабрь 2014 г. (по состоянию на 24 мая 2019 г.)
  4. ^ «Переход к разнице в оплате труда» (PDF). AAUW.org. Американская ассоциация женщин с университетским образованием. Получено 15 января, 2020.
  5. ^ Хохман, Роберт. «Это самый большой миф о гендерном разрыве в оплате труда». Удача. Получено 15 января, 2020.
  6. ^ Приложение «Исследование гендерного разрыва в оплате труда Glassdoor» (PDF). glassdoor.com. 2016. Получено 18 ноября, 2020.
  7. ^ а б «Анализ причин разницы в оплате труда мужчин и женщин» (PDF). Министерство труда США; CONSAD Research Corp.. Получено 20 января, 2020.
  8. ^ Джексон, Брукс (22 июня 2012 г.). "Преувеличение Обамы на 77 центов". FactCheck.org.
  9. ^ Разрыв в оплате труда - заработок женщин и мужчин через год после окончания колледжа (PDF), заархивировано из оригинал (PDF) 31 марта 2019 г.
  10. ^ а б «Инвестируйте в женщин, инвестируйте в Америку: всесторонний обзор положения женщин в экономике США». Вашингтон, округ Колумбия: Объединенный экономический комитет Конгресса США. Декабрь 2010. с. 80.
  11. ^ "Женщины в рабочей силе, Датабук" (PDF). Бюро статистики труда. Департамент труда США, Бюро статистики труда. Получено 17 ноября, 2016.
  12. ^ ДеНавас-Уолт, Кармен; Проктор, Бернадетт Д .; Смит, Джессика К. (2010). «Доход, бедность и медицинское страхование в США: 2009 г.» (PDF). Бюро переписи населения США, Текущие отчеты о населении, P60-238, Типография правительства США, Вашингтон, округ Колумбия. С. 7, 50.
  13. ^ а б «Основные показатели доходов женщин в 2016 году» (PDF). Бюро статистики труда США. Август 2017. С. 53–55.
  14. ^ Бюро статистики труда. Заработки и занятость женщин по отраслям, 2009 г. Данные графика, 16 февраля 2011 г.
  15. ^ Бюро статистики труда. Заработки и занятость женщин по отраслям, 2009 г. Статья TED, 16 февраля 2011 г.
  16. ^ Ариан Хегевиш, Клаудия Уильямс и Эмбер Хендерсон. Гендерный разрыв в заработной плате по профессиям. В архиве 26 июля 2011 г. Wayback Machine Институт исследований женской политики, апрель 2011 г.
  17. ^ «Основные показатели доходов женщин в 2003 году» (PDF). Бюро статистики труда, отчет 978. Сентябрь 2004 г.
  18. ^ Блумберг. Женщины-руководители зарабатывают больше мужчин, получают повышение зарплаты в 2009 году. Проверено 7 сентября, 2010.
  19. ^ Уильямс, Джоан С .; Ричардсон, Вета (2011). «Новое тысячелетие, такой же стеклянный потолок? Влияние систем вознаграждения юридических фирм на женщин». Hastings Law Journal. 62: 597.
  20. ^ Петерсон, Тронд; Морган, Лори (сентябрь 1995 г.). «Раздельное и неравное: сегрегация по половому признаку между профессией и учреждением и гендерный разрыв в оплате труда». Американский журнал социологии. 101 (2): 329–65. Дои:10.1086/230727. JSTOR  2782431.
  21. ^ Пуэнте, Мария (25 августа 2016 г.). «Почему мужчины зарабатывают в Голливуде больше, чем женщины».
  22. ^ а б "Результаты опроса по оплате труда преподавателей в 2018–2019 годах | AAUP". www.aaup.org.
  23. ^ а б «Статистический обзор 2009 года: доход, расходы, бедность и богатство» (PDF). Бюро переписи населения США. 2009. с. 449. Получено 12 ноября, 2017.
  24. ^ Blau, Francine D .; Кан, Лоуренс К. (2007). «Гендерный разрыв в оплате труда: зашли ли женщины так далеко, как могли?» (PDF). Академия управленческих перспектив. 21 (1): 7–23. Дои:10.5465 / amp.2007.24286161. S2CID  152531847. Получено 23 марта, 2015.
  25. ^ Отчет AAUW: Простая правда о гендерном разрыве в оплате труда
  26. ^ «Заработок женщин как процент от заработка мужчин, 1979–2005 годы: The Economics Daily: Бюро статистики труда США». Бюро статистики труда США. Получено 22 декабря, 2016.
  27. ^ Катализатор. Заработок и доход женщин. Апрель 2011 г.
  28. ^ «Основные показатели доходов женщин в 2013 году» (PDF). Бюро статистики труда США, Отчет 1051. Декабрь 2014 г.
  29. ^ Робертс, Сэм. Для молодых зарабатывающих в большом городе: разрыв в пользу женщин. Нью-Йорк Таймс, 3 августа 2007 г.
  30. ^ Догерти, Конор. Заработок молодых женщин превышает зарплату сверстников-мужчин. The Walls Street Journal, 1 сентября 2010 г.
  31. ^ Ласкомб, Белинда. Заработная плата на рабочем месте: наконец, женщины на вершине ВРЕМЯ, 1 сентября 2010 г.
  32. ^ Шарокман, Аарон. Какой разрыв в оплате труда? Консервативные эксперты утверждают, что в городах молодые женщины зарабатывают больше мужчин PolitiFact, 9 апреля 2014 г.
  33. ^ Заря, Валентина. Почему женщины в возрасте до 20 лет зарабатывают больше мужчин Удача, 12 апреля 2016 г.
  34. ^ «Несмотря на некоторый прогресс, в США сохраняется расовый и гендерный разрыв в заработной плате». Pew Research Center. 1 июля 2016 г.. Получено 26 ноября, 2016.
  35. ^ Репортер Лидия О'Коннор; Post, The Huffington (12 апреля 2016 г.). «Разрыв в оплате труда: ужасен для всех женщин, еще хуже - для цветных женщин». The Huffington Post. Получено 26 ноября, 2016.
  36. ^ Игли, А.Х., и Карли, Л.Л. Через лабиринт: правда о том, как женщины становятся лидерами. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса, 2007, ISBN  978-1-4221-1691-3.
  37. ^ Ведантам, Шанкар (30 июля 2007 г.). «Заработная плата, пол и социальные издержки торга». Вашингтон Пост. ISSN  0190-8286. Получено 30 августа, 2015.
  38. ^ "Почему" Network More "- плохой совет для женщин". 26 февраля 2015 года.
  39. ^ Блау, Франсин Д.; Кан, Лоуренс М (2007). «Гендерный разрыв в оплате труда». Голос экономистов. 4 (4). Дои:10.2202/1553-3832.1190. S2CID  201102126..
  40. ^ а б c Altonji, Joseph G .; Бланк, Ребекка М. (1999). «Раса и пол на рынке труда». В Ашенфельтере, Орлей C .; Кард, Дэвид (ред.). Справочник по экономике труда. 3. С. 3143–259. Дои:10.1016 / S1573-4463 (99) 30039-0. ISBN  978-0-444-50189-9.
  41. ^ а б c d Вуд, Роберт Дж .; Коркоран, Мэри Э .; Курант, Пол (1993). "Разница в оплате труда среди высокооплачиваемых: разница в заработках мужчин и женщин в заработной плате юристов" (PDF). Журнал экономики труда. 11 (3): 417–41. Дои:10.1086/298302. Получено 26 марта, 2015.
  42. ^ GAO. Заработки женщин: федеральные агентства должны лучше контролировать свою работу по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов. ГАО-08-799, 11 августа 2008 г.
  43. ^ а б c About.com. Почему женщины по-прежнему зарабатывают меньше мужчин. Проверено 23 июля, 2011.
  44. ^ Фолбре, Нэнси. «С Днем равной оплаты труда». Нью-Йорк Таймс, 28 апреля 2009 г.
  45. ^ Бораас, Стефани; Роджерс, Уильям М. (2003). «Как пол влияет на разрыв в доходах? Обновленная информация» (PDF). Ежемесячный обзор труда. 126 (3): 9–15.
  46. ^ а б c Карман, Дайан. «Почему мужчины зарабатывают больше? Просто потому». Denver Post, 24 апреля 2007 г.
  47. ^ Арнст, Кэти. Женщины и разрыв в оплате труда. В архиве 12 сентября 2011 г. Wayback Machine Bloomberg Businessweek, 27 апреля 2007 г.
  48. ^ Американская ассоциация менеджмента. Преодоление гендерного разрыва в оплате труда. 17 октября 2007 г.
  49. ^ а б c d Blau, Francine D .; Кан, Лоуренс М. (январь 1997 г.). «Плавание вверх по течению: тенденции гендерной дифференциации в заработной плате в 1980-е годы». Журнал экономики труда. 15 (1): 1–42. Дои:10.1086/209845. JSTOR  2535313. SSRN  10786.
  50. ^ Макдауэлл, Джон М; Сингелл, Ларри Д.; Зиляк, Джеймс П. (1999). «Трещины в стеклянном потолке: гендер и продвижение в экономической профессии». Американский экономический обзор. 89 (2): 392–96. Дои:10.1257 / aer.89.2.392. JSTOR  117142.
  51. ^ О'Нил, июнь; О'Нил, Дэйв (2005). «Что разница в заработной плате говорит нам о дискриминации на рынке труда?». Дои:10.3386 / w11240. SSRN  697165. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)
  52. ^ "Заключительный отчет о гендерном разрыве в заработной плате В архиве 8 октября 2013 г. Wayback Machine, 2009
  53. ^ Старк, Бетси. «Миф о трубопроводе: неравенство все еще поражает работающих женщин, результаты исследования». ABC News, 18 февраля 2010 г.
  54. ^ Вольгемут, Лиз. «Почему некоторые женщины избегают разницы в заработной плате». Новости США, 14 мая 2010 г.
  55. ^ Ладден, Дженнифер. «Несмотря на новый закон, гендерный разрыв в заработной плате сохраняется». Национальное общественное радио, 19 апреля 2010 г.
  56. ^ Лавель, Луи. «Катализатор: женщины со степенью магистра делового администрирования отстают от мужчин в плане работы, оплаты труда и продвижения по службе». Bloomberg Businessweek, 3 марта 2010 г.
  57. ^ Картер, Нэнси М. и Кристин Сильвер (2010). Нарушенное обещание трубопровода. Катализатор.
  58. ^ Мандель, Хадас; Семенов, Моше (1 октября 2014 г.). «Гендерный разрыв в оплате труда и сектор занятости: источники неравенства в доходах в США, 1970–2010 годы». Демография. 51 (5): 1597–1618. Дои:10.1007 / s13524-014-0320-у. ISSN  0070-3370. PMID  25149647. S2CID  207472327.
  59. ^ а б c https://web.stanford.edu/~diamondr/UberPayGap.pdf
  60. ^ «Женщины-водители Uber зарабатывают на 1,24 доллара в час меньше, чем мужчины: исследование». 6 февраля 2018 г.
  61. ^ «Американский обзор использования времени». Бюро статистики труда. 24 июня 2015 года.
  62. ^ Браун, Кингсли Р. (2002). Биология в действии: переосмысление сексуального равенства. Издательство Университета Рутгерса. С. 73–74. ISBN  978-0-8135-3053-6.
  63. ^ Беккер, Гэри С. (январь 1985 г.). «Человеческий капитал, усилия и разделение труда по половому признаку». Журнал экономики труда. 3 (1): S33–58. Дои:10.1086/298075. JSTOR  2534997.
  64. ^ а б c «Женщины на работе: кто они и как поживают?» (PDF). Перспективы занятости. Париж: Организация экономического сотрудничества и развития. 2002. С. 61–125. ISBN  978-92-64-19778-7.
  65. ^ Олсон, Жозефина Э. (15 сентября 2012 г.). «Модели человеческого капитала и гендерный разрыв в оплате труда». Секс Роли. 68 (3–4): 186–197. Дои:10.1007 / s11199-012-0208-5. ISSN  0360-0025. S2CID  144582371.
  66. ^ Блау, Франсин Д.; Кан, Лоуренс М (2000). «Гендерные различия в оплате труда». Журнал экономических перспектив. 14 (4): 75–99. Дои:10.1257 / jep.14.4.75.
  67. ^ Чикарелли, Джеймс и Джулианна Чикарелли. Выдающиеся женщины-экономисты. Вестпорт, Коннектикут: Greenwood Press, 2003, стр. 36–40, ISBN  978-0-313-30331-9.
  68. ^ Алкснис, Кристина; Десмаре, Серж; Кертис, Джеймс (2008). «Сегрегация рабочей силы и гендерный разрыв в заработной плате: ценится ли« женская »работа так же высоко, как и« мужская »?». Журнал прикладной социальной психологии. 38 (6): 1416–41. Дои:10.1111 / j.1559-1816.2008.00354.x.
  69. ^ Ведантам, Шанкар. «Разрыв в заработной плате - бессознательная предвзятость в оценке ценности преимущественно« женских »профессий». Психология сегодня, 18 февраля 2010 г.
  70. ^ Англия, Паула; Reid, Lori L .; Килбурн, Барбара Станек (1996). «Влияние полового состава рабочих мест на начальную заработную плату в организации: результаты NLSY». Демография. 33 (4): 511–21. Дои:10.2307/2061784. JSTOR  2061784. PMID  8939422. S2CID  24596884.
  71. ^ Фигарт, Дебора М .; Лапидус, июнь (1996). «Влияние сопоставимой стоимости на неравенство доходов». Работа и профессии. 23 (3): 297–318. Дои:10.1177/0730888496023003004. S2CID  153936753.
  72. ^ «Правдивая история гендерного разрыва в оплате труда - Freakonomics». Freakonomics. Получено 29 июня, 2018.
  73. ^ Голдин, Клаудия (2014). «Грандиозное гендерное сближение: его последняя глава». Американский экономический обзор. 104 (4): 1091–1119. CiteSeerX  10.1.1.708.4375. Дои:10.1257 / aer.104.4.1091. ISSN  0002-8282.
  74. ^ Стейнберг, Жак (1 июня 2009 г.). «Различаются ли амбиции выступающих в старших классах в зависимости от пола?». Нью-Йорк Таймс.
  75. ^ Стекло, Дженнифер (1990). «Влияние профессиональной сегрегации на условия труда». Социальные силы. 68 (3): 779–96. Дои:10.1093 / SF / 68.3.779. JSTOR  2579353.
  76. ^ Джейкобс, Джерри А .; Стейнберг, Ронни Дж. (1990). «Компенсация разницы и разницы в заработной плате мужчин и женщин: данные исследования сопоставимой ценности штата Нью-Йорк». Социальные силы. 69 (2): 439–68. Дои:10.1093 / SF / 69.2.439. JSTOR  2579667.
  77. ^ Боуши, Хизер (24 апреля 2007 г.). «Укрепление среднего класса: обеспечение равной оплаты труда женщин». Центр экономических и политических исследований. Архивировано из оригинал 20 марта 2012 г.. Получено 26 марта, 2015.
  78. ^ Конвей, Майкл; Пиццамиглио, М. Тереза; Маунт, Лорен (1996). «Статус, общность и деятельность: последствия для стереотипов гендера и других групп». Журнал личности и социальной психологии. 71 (1): 25–38. Дои:10.1037/0022-3514.71.1.25. PMID  8709000.
  79. ^ Вагнер, Дэвид Г .; Бергер, Джозеф (1997). «Гендерное и межличностное поведение задач: отчеты о статусе ожидания». Социологические перспективы. 40 (1): 1–32. Дои:10.2307/1389491. JSTOR  1389491. S2CID  147319093.
  80. ^ Уильямс, Джон Э .; Бест, Дебора Л. (1990). Измерение половых стереотипов: многонациональное исследование. Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.[страница нужна ]
  81. ^ Фиск, Сьюзен Т .; Кадди, Эми Дж. К .; Глик, Питер; Сюй, июнь (2002). «Модель (часто смешанного) стереотипного содержания: компетентность и теплота, соответственно, вытекают из воспринимаемого статуса и конкуренции». Журнал личности и социальной психологии. 82 (6): 878–902. CiteSeerX  10.1.1.320.4001. Дои:10.1037/0022-3514.82.6.878. PMID  12051578.
  82. ^ Lovaglia, Майкл Дж .; Лукас, Джеффри В .; Хаузер, Джеффри А .; Тай, Шейн Р.; Марковский, Барри (1998). «Статусные процессы и результаты тестов на умственные способности». Американский журнал социологии. 104 (1): 195–228. Дои:10.1086/210006.
  83. ^ Ши, Маргарет; Питтинский, Тодд Л .; Амбади, Налини (1999). «Восприимчивость к стереотипам: характерная особенность и сдвиги в количественной производительности». Психологическая наука. 10: 80–83. Дои:10.1111/1467-9280.00111. S2CID  3852881.
  84. ^ Стил, Клод М. (1997). «Угроза в воздухе: как стереотипы формируют интеллектуальную идентичность и производительность». Американский психолог. 52 (6): 613–29. CiteSeerX  10.1.1.318.9608. Дои:10.1037 / 0003-066X.52.6.613. PMID  9174398.
  85. ^ Коррелл, Шелли Дж. (2001). «Гендер и процесс выбора карьеры: роль предвзятых самооценок». Американский журнал социологии. 106 (6): 1691–730. Дои:10.1086/321299. S2CID  142863258.
  86. ^ Коррелл, Шелли Дж. (2004). «Ограничения предпочтений: пол, статус и новые карьерные устремления». Американский социологический обзор. 69 (1): 93–113. CiteSeerX  10.1.1.520.8370. Дои:10.1177/000312240406900106. JSTOR  3593076. S2CID  8735336.
  87. ^ а б Ноймарк, Дэвид; Банк, Рой Дж .; Ван Норт, Кайл Д. (1996). «Дискриминация по признаку пола при найме в ресторане: аудиторское исследование» (PDF). Ежеквартальный журнал экономики. 111 (3): 915–41. Дои:10.2307/2946676. JSTOR  2946676. S2CID  150106209.
  88. ^ Фернандес, Джон П. Расизм и сексизм в корпоративной жизни. Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books, 1981, ISBN  978-0-669-04477-5.[страница нужна ]
  89. ^ O'Leary, Virginia E .; Иковичс, Жанетт Р. (1992). «Взломать стеклянный потолок: преодолеть изоляцию и отчуждение». In Sekaran, U .; Леонг, Ф. Т. Л. (ред.). Женская сила: управление во времена демографической турбулентности. Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж. стр.7–30. ISBN  978-0-8039-4106-9.
  90. ^ Акино, Карл; Боммер, Уильям Х. (2003). «Преференциальное жестокое обращение: как статус жертвы смягчает взаимосвязь между гражданским поведением в организации и виктимизацией на рабочем месте». Организационная наука. 14 (4): 374–85. Дои:10.1287 / orsc.14.4.374.17489.
  91. ^ Яннопулос, Константина; Конвей, Майкл; Мендельсон, Моррис (2005). «Пол статуса: восприятие неспециалистами статусных групп зависит от пола». Секс Роли. 53 (11–12): 795–806. Дои:10.1007 / s11199-005-8293-3. S2CID  144373141.
  92. ^ Сиданиус, Джим и Фелиция Пратто. Социальное доминирование: межгрупповая теория социальной иерархии и угнетения. Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета, 1999, ISBN  978-0-521-62290-5.[страница нужна ]
  93. ^ «Какую роль в оценке удовлетворенности пациентов играет предвзятость?». Американская медицинская ассоциация. 18 сентября 2017 г.. Получено 21 сентября, 2020.
  94. ^ Бакалар Николай. "Предубеждение клиентов в пользу белых. " Нью-Йорк Таймс, 23 июня 2009 г.
  95. ^ Ведантам, Шанкар. "Предупреждение для работодателей. " Вашингтон Пост, 1 июня 2009 г.
  96. ^ Джексон, Деррик. "Тонкая и упорная расовая предвзятость. " Бостон Глобус, 6 июля 2009 г.
  97. ^ Национальное общественное радио, Эффект озера
  98. ^ Хекман, Дэвид Р .; Акино, Карл; Оуэнс, Брэдли П.; Митчелл, Теренс Р .; Шильпзанд, Полина; Ливитт, Кит (2010). «Исследование того, влияют ли и как расовые и гендерные предубеждения на удовлетворенность клиентов». Журнал Академии Менеджмента. 53 (2): 238–64. Дои:10.5465 / AMJ.2010.49388763. S2CID  28930751.
  99. ^ Вайнер, Джоанн М. «Нет, это не ваше воображение; мы настроены против женщин». Политика Daily, Проверено 13 июля, 2011.
  100. ^ Гольдин, Клаудиа; Роуз, Сесилия (1997). «Беспристрастность оркестровки: влияние« слепых »прослушиваний на музыкантов-женщин». Американский экономический обзор. 90 (4): 715–42. Дои:10.3386 / w5903. JSTOR  117305. SSRN  225685.
  101. ^ Шелли Дж. Коррелл; Стивен Бенард; В Пайке (2007). «Устроиться на работу: есть ли наказание за материнство?» (PDF). Американский журнал социологии. Издательство Чикагского университета. 112 (5 дата = март 2007 г.): 1297–1339. Дои:10.1086/511799. JSTOR  10.1086/511799.
  102. ^ Дин, Корнелия. «Предвзятость вредит женщинам в науке, доклады экспертов». Нью-Йорк Таймс, 19 сентября 2006 г.
  103. ^ «Исследование статуса женщин на факультете естественных наук в Массачусетском технологическом институте». Информационный бюллетень факультета MIT, Vol. XI, No. 4, март 1999 г.
  104. ^ Веннерос, Кристина; Уолд, Агнес (1997). «Кумовство и сексизм в экспертной оценке». Природа. 387 (6631): 341–43. Bibcode:1997Natur.387..341W. Дои:10.1038 / 387341a0. PMID  9163412. S2CID  522864.
  105. ^ Борнманн, Лутц; Муц, Рюдигер; Даниэль, Ханс-Дитер (2007). «Гендерные различия в экспертной оценке гранта: метаанализ». Журнал Informetrics. 1 (3): 226–38. arXiv:математика / 0701537. Дои:10.1016 / j.joi.2007.03.001. S2CID  14457854.
  106. ^ Кайзер, Джоселин (8 июня 2018 г.). «Нет предвзятости в обзорах NIH?». Наука. 360 (6393): 1055. Дои:10.1126 / science.360.6393.1055. ISSN  0036-8075. PMID  29880666.
  107. ^ Остальное, Холли (1 мая 2019 г.). «Расплывчатый язык мужчин-исследователей с большей вероятностью выиграет грант». Природа. Дои:10.1038 / d41586-019-01402-4. PMID  32350421.
  108. ^ Венди М. Уильямс (2015). «Национальные эксперименты с приемом на работу показывают, что преподаватели 2: 1 предпочитают женщин на пути к STEM». Труды Национальной академии наук. 112 (17): 5360–5365. Bibcode:2015ПНАС..112.5360Вт. Дои:10.1073 / pnas.1418878112. ЧВК  4418903. PMID  25870272.
  109. ^ а б Сара Каплан (14 апреля 2015 г.). «Исследование показало, что удивительно, что женщины предпочитают работать в STEM». Вашингтон Пост. Получено 14 июня, 2015.
  110. ^ «Исследование показывает, что при приеме на работу преподавателей STEM больше женщин, чем мужчин». www.insidehighered.com. Получено 29 сентября, 2019.
  111. ^ Игли, Алиса Х .; Махиджани, Мона Дж .; Клонски, Брюс Г. (1992). «Гендер и оценка лидеров: метаанализ». Психологический бюллетень. 111 (1): 3–22. Дои:10.1037/0033-2909.111.1.3.
  112. ^ Коллинсон, Дэвид, Дэвид Найтс и Маргарет Коллинсон. Умение различать. Лондон; Нью-Йорк: Рутледж, 1990, ISBN  978-0-415-01817-3.[страница нужна ]
  113. ^ Хейлман, Мэдлин Э. (2001). «Описание и рецепт: как гендерные стереотипы мешают женщинам подняться по служебной лестнице». Журнал социальных проблем. 57 (4): 657–74. Дои:10.1111/0022-4537.00234.
  114. ^ Шейн, Вирджиния Э. (2001). «Глобальный взгляд на психологические барьеры на пути к успеху женщин в управлении». Журнал социальных проблем. 57 (4): 675–88. Дои:10.1111/0022-4537.00235.
  115. ^ а б Риджуэй, Сесилия Л. (2001). «Пол, статус и лидерство». Журнал социальных проблем. 57 (4): 637–55. Дои:10.1111/0022-4537.00233.
  116. ^ Коррелл, Шелли Дж. (2004). «Ограничения предпочтений: пол, статус и новые карьерные устремления». Американский социологический обзор. 69 (1): 93–113. CiteSeerX  10.1.1.520.8370. Дои:10.1177/000312240406900106. JSTOR  3593076. S2CID  8735336.
  117. ^ Игли, Алиса Х .; Карау, Стивен Дж. (2002). «Теория соответствия ролей предубеждений по отношению к женщинам-лидерам». Психологический обзор. 109 (3): 573–98. CiteSeerX  10.1.1.460.315. Дои:10.1037 / 0033-295X.109.3.573. PMID  12088246.
  118. ^ Хейлман, Мэдлин Э .; Валлен, Аарон С .; Фукс, Даниэлла; Тамкинс, Мелинда М. (2004). «Наказания за успех: реакция на женщин, которые преуспевают в выполнении заданий мужского пола». Журнал прикладной психологии. 89 (3): 416–27. Дои:10.1037/0021-9010.89.3.416. PMID  15161402.
  119. ^ Рудман, Лори А .; Глик, Питер (2001). «Предписывающие гендерные стереотипы и негативная реакция на женщин-агентов». Журнал социальных проблем. 57 (4): 743–62. Дои:10.1111/0022-4537.00239. HDL:2027.42/146421.
  120. ^ Ассоциация, Пресса (11 августа 2014 г.). «40% руководителей избегают приема на работу молодых женщин, чтобы избежать декретного отпуска». хранитель. Получено 16 марта, 2018.
  121. ^ Соуэлл, Томас, «Гражданские права: риторика или реальность», 1984 г. (см. Главу 5 «Особый случай женщин») и «Рынки и меньшинства», 1981 г.[страница нужна ]
  122. ^ Мама-лев у ворот - Salon.com В архиве 1 декабря 2008 г. Wayback Machine[требуется полная цитата ]
  123. ^ http://www.thelocal.se/10420/20080312/[требуется полная цитата ]
  124. ^ http://www.framtidsstudier.se/filebank/files/20051201$134956$fil$U8YIJLRAaC7u4FV7gUmy.pdf[требуется полная цитата ]
  125. ^ Вольгемут, Лиз. «Молодые женщины приближаются к гендерному паритету». USNews.com 31 июля 2009 г.
  126. ^ Бейли, Марта Дж .; Хершбейн, Брэд; Миллер, Амалия Р. (2012). «Революция подписки? Контрацепция и гендерный разрыв в заработной плате». Американский экономический журнал: прикладная экономика. 4 (3): 225–54. Дои:10.1257 / app.4.3.225. ЧВК  3684076. PMID  23785566. SSRN  2027804.
  127. ^ Budig, Мишель Дж .; Англия, Паула (апрель 2001 г.). «Штраф за материнство». Американский социологический обзор. 66 (2): 204–25. CiteSeerX  10.1.1.512.8060. Дои:10.2307/2657415. JSTOR  2657415.
  128. ^ Андерсон, Дебора Дж .; Биндер, Мелисса; Краузе, Кейт (январь 2003 г.). «Новый взгляд на наказание за заработную плату в связи с материнством: опыт, неоднородность, трудозатраты и гибкость графика работы». Обзор производственных и трудовых отношений. 56 (2): 273–94. Дои:10.2307/3590938. JSTOR  3590938. SSRN  258750.
  129. ^ Авеллар, Сара; Смок, Памела Дж. (2003). «Снижалась ли цена материнства с течением времени? Сравнение размеров штрафа в связи с материнством». Журнал брака и семьи. 65 (3): 597–607. CiteSeerX  10.1.1.1026.4335. Дои:10.1111 / j.1741-3737.2003.00597.x. JSTOR  3600026.
  130. ^ а б c Линкольн, Энн Э. (2008). «Пол, производительность и надбавка к заработной плате в браке». Журнал брака и семьи. 70 (3): 806–14. Дои:10.1111 / j.1741-3737.2008.00523.x. JSTOR  40056369.
  131. ^ Фолбре, Нэнси. «Предубеждение против мамы». Нью-Йорк Таймс, 26 марта 2009 г.
  132. ^ Гудман, Эллен. «Третий пол на рабочем месте». Бостон Глобус, 11 мая 2007 г.
  133. ^ Кан, Наоми и Джун Карбоун. «Пять мифов о работающих матерях». Вашингтон Пост, 30 мая 2010 г.
  134. ^ Янг, Лорен. «Наказание за материнство: работающие мамы сталкиваются с разницей в заработной плате по сравнению с бездетными сверстниками». В архиве 15 августа 2011 г. Wayback Machine Bloomsberg Businessweek, 5 июня 2009 г.
  135. ^ Коррелл, Шелли Дж .; Бенард, Стивен; Пайк, В (2007). «Устроиться на работу: есть ли наказание по материнству?». Американский журнал социологии. 112 (5): 1297–339. CiteSeerX  10.1.1.709.8363. Дои:10.1086/511799. Сложить резюме – Psych Central (4 августа 2005 г.).
  136. ^ Блэр-Лой, Мэри. Конкурирующая преданность: карьера и семья среди женщин-руководителей. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета, 2003 г., ISBN  978-0-674-01089-5.[страница нужна ]
  137. ^ Ridgeway, Cecilia L .; Коррелл, Шелли Дж. (2004). «Распаковка гендерной системы: теоретический взгляд на гендерные убеждения и социальные отношения». Гендер и общество. 18 (4): 510–31. Дои:10.1177/0891243204265269. S2CID  8797797.
  138. ^ Таунсенд, Николас В. Пакетное предложение: брак, работа и отцовство в жизни мужчин. Филадельфия: Temple University Press, 2002, ISBN  978-1-56639-957-9.[страница нужна ]
  139. ^ Фуэген, Кэтлин; Бирнат, Моника; Хейнс, Элизабет; Део, Кей (2004). «Матери и отцы на рабочем месте: как пол и родительский статус влияют на суждения о профессиональной компетенции». Журнал социальных проблем. 60 (4): 737–54. Дои:10.1111 / j.0022-4537.2004.00383.x. Сложить резюме – Архив исследований новостей ОГУ (2005).
  140. ^ Кадди, Эми Дж. К .; Фиск, Сьюзен Т .; Глик, Питер (2004). «Когда профессионалы становятся матерями, тепло не режет лед». Журнал социальных проблем. 60 (4): 701–18. CiteSeerX  10.1.1.460.4841. Дои:10.1111 / j.0022-4537.2004.00381.x.
  141. ^ Орлофф, Энн (1996). «Гендер в государстве всеобщего благосостояния». Ежегодный обзор социологии. 22: 51–78. Дои:10.1146 / annurev.soc.22.1.51. JSTOR  2083424.
  142. ^ Горман, Элизабет (2000). «Брак и деньги: влияние семейного положения на отношение к оплате и финансам». Работа и профессии. 27: 64–88. Дои:10.1177/0730888400027001004. S2CID  144918094. смотрите также https://www.washingtonpost.com/news/inspired-life/wp/2015/04/02/dont-be-a-bachelor-why-married-men-work-harder-and-smarter-and-make- больше денег
  143. ^ Нок, Стивен (1998). Брак в жизни мужчин. Издательство Оксфордского университета по запросу. смотрите также https://www.washingtonpost.com/news/inspired-life/wp/2015/04/02/dont-be-a-bachelor-why-married-men-work-harder-and-smarter-and-make- больше денег
  144. ^ Антоновичс, Кейт; Город, Роберт (2004). «Все ли хорошие мужчины женаты? Раскрытие источников надбавки к супружеской заработной плате». Американский экономический обзор. 94 (2): 317–321. Дои:10.1257/0002828041301876.
  145. ^ Ходжес, Мелисса Дж .; Будиг, Мишель Дж. (Декабрь 2010 г.). «Кто получает Daddy Bonus?». Гендер и общество. 24 (6): 717–745. Дои:10.1177/0891243210386729. ISSN  0891-2432. S2CID  145228347.
  146. ^ а б Лундберг, Шелли; Роуз, Элайна (1 ноября 2000 г.). «Родительство и заработки женатых мужчин и женщин». Экономика труда. 7 (6): 689–710. Дои:10.1016 / S0927-5371 (00) 00020-8. ISSN  0927-5371.
  147. ^ Глаубер, Ребекка (февраль 2008 г.). «Раса и пол в семье и на работе: отцовская премия». Гендер и общество. 22 (1): 8–30. Дои:10.1177/0891243207311593. ISSN  0891-2432. S2CID  154859578.
  148. ^ Херш, Джони; Страттон, Лесли С. (октябрь 2000 г.). «Семейная специализация и надбавка к заработной плате мужчин в браке». Обзор производственных и трудовых отношений. 54 (1): 78–94. Дои:10.2307/2696033. HDL:1803/6915. JSTOR  2696033. SSRN  241067.
  149. ^ Ло, Энг Сенг (лето 1996 г.). «Различия в производительности и надбавка к брачной заработной плате для белых мужчин». Журнал людских ресурсов. 31 (3): 566–89. Дои:10.2307/146266. JSTOR  146266. SSRN  3295.
  150. ^ Коренман, Сандерс; Ноймарк, Дэвид (весна 1991). «Действительно ли брак делает мужчин более продуктивными?». Журнал людских ресурсов. 26 (2): 282–307. Дои:10.2307/145924. JSTOR  145924.
  151. ^ Хилл, Марта С. (осень 1979). «Влияние семейного положения и детей на заработную плату». Журнал людских ресурсов. 14 (4): 579–94. Дои:10.2307/145325. JSTOR  145325.
  152. ^ Колтрейн, Скотт (ноябрь 2004 г.). «Элитная карьера и семейные обязательства: это (все же) вопрос гендера». Анналы Американской академии политических и социальных наук. 596 (1): 214–220. Дои:10.1177/0002716204268776. ISSN  0002-7162. S2CID  144557558.
  153. ^ Уэйд, Лиза (профессор) (2019). Пол. Ферри, Майра Маркс (второе изд.). Нью-Йорк. ISBN  978-0-393-66796-7. OCLC  1050142539.
  154. ^ Десмаре, Серж; Кертис, Джеймс (1997). «Гендерные различия в истории оплаты труда и взгляды на право на оплату среди студентов университетов». Секс Роли. 37 (9–10): 623–42. Дои:10.1007 / BF02936332. S2CID  143789948.
  155. ^ Майор, Бренда; Вандерслис, Вирджиния; МакФарлин, Дин Б. (1984). «Влияние ожидаемой оплаты на полученную: подтверждающий характер первоначальных ожиданий». Журнал прикладной социальной психологии. 14 (5): 399–412. Дои:10.1111 / j.1559-1816.1984.tb02247.x.
  156. ^ Pelham, Brett W .; Хеттс, Джон Дж. (2001). "Недостаточно работают и переплачивают: повышенные права мужчин на самоплату". Журнал экспериментальной социальной психологии. 37 (2): 93–103. Дои:10.1006 / jesp.2000.1429.
  157. ^ Kaman, Vicki S .; Хартель, Чармин Э. Дж. (1994). «Гендерные различия в ожидаемых стратегиях переговоров по оплате и результатах». Журнал бизнеса и психологии. 9 (2): 183–97. Дои:10.1007 / BF02230636. S2CID  143532061.
  158. ^ Каллахан-Леви, Шарлин М .; Мессе, Лоуренс А. (1979). «Половые различия в распределении оплаты труда». Журнал личности и социальной психологии. 37 (3): 433–46. Дои:10.1037/0022-3514.37.3.433.
  159. ^ Джексон, Линда А. (1989). «Относительная депривация и гендерный разрыв в оплате труда». Журнал социальных проблем. 45 (4): 117–34. Дои:10.1111 / j.1540-4560.1989.tb02363.x.
  160. ^ Джексон, Линда А .; Гарднер, Филип Д.; Салливан, Линда А. (1992). «Объяснение гендерных различий в ожиданиях самостоятельной оплаты труда: стандарты социального сравнения и представления о справедливой оплате труда». Журнал прикладной психологии. 77 (5): 651–63. Дои:10.1037/0021-9010.77.5.651.
  161. ^ Йост, Джон Т. (1997). «Экспериментальное воспроизведение эффекта депрессивных прав среди женщин». Психология женщин Ежеквартально. 21 (3): 387–93. Дои:10.1111 / j.1471-6402.1997.tb00120.x. S2CID  144555414.
  162. ^ Мур, Далия (декабрь 1994). «Право как эпистемическая проблема: думают ли женщины, как мужчины?». Журнал социального поведения и личности. 9 (4): 665–84.
  163. ^ а б Майор, Бренда (1994). «От социального неравенства к личным правам: роль социальных сравнений, легитимности оценок и членства в группах». В Olson, James M .; Занна, Марк П. (ред.). Успехи экспериментальной социальной психологии Том 26. Успехи экспериментальной социальной психологии. 26. С. 293–355. Дои:10.1016 / S0065-2601 (08) 60156-2. ISBN  978-0-12-015226-1.
  164. ^ Майор, Бренда; McFarlin, Dean B .; Ганьон, Диана (1984). «Перегрузка и недоплата: о природе гендерных различий в личных правах». Журнал личности и социальной психологии. 47 (6): 1399–412. Дои:10.1037/0022-3514.47.6.1399. PMID  6527220.
  165. ^ Хог, Мэри; Йодер, Дженис Д. (2003). «Роль статуса в обеспечении пониженных прав при распределении заработной платы мужчин и женщин». Психология женщин Ежеквартально. 27 (4): 330–37. Дои:10.1111/1471-6402.00113. S2CID  144161408.
  166. ^ Хог, Мэри; Йодер, Дженис Д .; Синглтон, Стивен Б. (2007). «Гендерный разрыв в оплате труда: объяснение права мужчин на повышенную заработную плату». Секс Роли. 56 (9–10): 573–79. Дои:10.1007 / s11199-007-9199-z. S2CID  143503644.
  167. ^ Бэррон, Лиза А. (2003). «Спросите, и вы получите? Гендерные различия во взглядах участников переговоров на просьбы о более высокой заработной плате». Человеческие отношения. 56 (6): 635–62. Дои:10.1177/00187267030566001. S2CID  145557624.
  168. ^ Бирнат, Моника; Манис, Мелвин; Нельсон, Томас Э. (1991). «Стереотипы и стандарты суждения». Журнал личности и социальной психологии. 60 (4): 485–99. Дои:10.1037/0022-3514.60.4.485.
  169. ^ Diekman, A.B .; Игли, А. Х. (2000). «Стереотипы как динамические конструкции: женщины и мужчины прошлого, настоящего и будущего». Бюллетень личности и социальной психологии. 26 (10): 1171–88. Дои:10.1177/0146167200262001. S2CID  143730519.
  170. ^ Моррисон, Тодд Дж .; Белл, Илэйн М .; Моррисон, Мелани А .; Мюррей, Чарльз А .; О'Коннор, Венди (1994). "Исследование ожиданий подростков в отношении заработной платы и гендерных профессиональных стереотипов". Молодежь и общество. 26 (2): 178–93. Дои:10.1177 / 0044118X94026002002. S2CID  145722144.
  171. ^ Уильямс, Мелисса Дж .; Палак, Элизабет Леви; Спенсер-Роджерс, Джули (2010). «Мужественность денег: автоматические стереотипы предсказывают гендерные различия в предполагаемой заработной плате». Психология женщин Ежеквартально. 34: 7–20. Дои:10.1111 / j.1471-6402.2009.01537.x. S2CID  15892794.
  172. ^ Стивенс, Синтия К .; Баветта, Анна Г .; Гист, Мэрилин Э. (1993). «Гендерные различия в приобретении навыков ведения переговоров о заработной плате: роль целей, самоэффективность и предполагаемый контроль». Журнал прикладной психологии. 78 (5): 723–35. Дои:10.1037/0021-9010.78.5.723. PMID  8253630.
  173. ^ Kaman, Vicki S .; Хартель, Чармин Э. Дж. (1994). «Гендерные различия в ожидаемых стратегиях переговоров по оплате и результатах». Журнал бизнеса и психологии. 9 (2): 183–97. Дои:10.1007 / BF02230636. S2CID  143532061.
  174. ^ Ример, Синтия; Куорлз, Дэн Р .; Темпл, Чарльз М. (1982). «Уровень успеха переговоров о личной заработной плате: дальнейшее исследование различий в оплате труда по полу». Исследования в высшем образовании. 16 (2): 139–54. Дои:10.1007 / BF00973506. S2CID  143687644.
  175. ^ Герхарт, Барри; Райнс, Сара (1991). «Детерминанты и последствия переговоров о заработной плате выпускников МВА мужского и женского пола». Журнал прикладной психологии. 76 (2): 256–62. Дои:10.1037/0021-9010.76.2.256.
  176. ^ Майор, Бренда; McFarlin, Dean B .; Ганьон, Диана (1984). «Перегрузка и недоплата: о природе гендерных различий в личных правах». Журнал личности и социальной психологии. 47 (6): 1399–412. Дои:10.1037/0022-3514.47.6.1399. PMID  6527220.
  177. ^ Bylsma, Wayne H .; Майор, Бренда (1992). «Два пути к устранению гендерных различий в личных правах: социальные сравнения и оценка эффективности». Психология женщин Ежеквартально. 16 (2): 193–200. Дои:10.1111 / j.1471-6402.1992.tb00249.x. S2CID  145404822.
  178. ^ Край, Лара Дж .; Томпсон, Ли; Галинский, Адам (2001). «Битва полов: подтверждение стереотипа и реакция в переговорах». Журнал личности и социальной психологии. 80 (6): 942–58. Дои:10.1037/0022-3514.80.6.942. PMID  11414376.
  179. ^ Small, Deborah A .; Гельфанд, Микеле; Бэбкок, Линда; Геттман, Хилари (2007). «Кто садится за стол переговоров? Влияние пола и фрейма на начало переговоров». Журнал личности и социальной психологии. 93 (4): 600–13. CiteSeerX  10.1.1.335.3519. Дои:10.1037/0022-3514.93.4.600. PMID  17892334.
  180. ^ Шанкар, Ведантам. «Заработная плата, пол и социальные издержки торга». Вашингтон Пост, 30 июля 2007 г.
  181. ^ Кларк-Флори, Трейси. «Расходы, связанные с требованием более высокой зарплаты». Салон, 30 июля 2007 г.
  182. ^ Монтелл, Габриэла. «Проклятые, если они это сделают». Хроника высшего образования, 31 июля 2007 г.
  183. ^ Боулз, Ханна Райли; Бэбкок, Линда; Лай, Лей (2007). «Социальные стимулы для гендерных различий в склонности к переговорам: иногда спрашивать больно». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. 103 (1): 84–103. Дои:10.1016 / j.obhdp.2006.09.001.
  184. ^ Бюро статистики труда. Знания получают самую большую премию. Статья TED от 5 октября 1999 г.
  185. ^ Дорман, Питер; Хагстром, Пол (1998). «Возвращение к компенсации за опасную работу». Обзор производственных и трудовых отношений. 52 (1): 116–35. Дои:10.2307/2525246. JSTOR  2525246. SSRN  100330.
  186. ^ Кристиан Корбетт и Кэтрин Хилл (октябрь 2012 г.) «Выход с разрывом в оплате труда: заработок женщин и мужчин через год после окончания колледжа» В архиве 14 ноября 2012 г. Wayback Machine (Вашингтон, округ Колумбия: Американская ассоциация женщин с университетским образованием)
  187. ^ Лаура Бассетт (24 октября 2012 г.) «Сокращение гендерного разрыва в заработной плате создаст« огромный »экономический стимул, говорят экономисты» Huffington Post
  188. ^ Объединенный экономический комитет Конгресса США. Гендерный разрыв в оплате труда ставит под угрозу пенсионное обеспечение женщин. 12 апреля 2011 г.
  189. ^ Заметка, Недавнее законодательство: Орегон запрещает работодателям спрашивать соискателей о предыдущей заработной плате, 131 Harv. L. Rev. 1513 (2018).
  190. ^ Скидка для женщин, полная цена для мужчин: женщина открывает магазин, чтобы разъяснить разницу в заработной плате КДКА-ТВ (24 апреля 2015 г.)
  191. ^ Поп-ап-магазин в Питтсбурге выступает за женщин в День равной оплаты труда WPXI (14 апреля 2015 г.)
  192. ^ Pop-Up Shop в Питтсбурге взимает с мужчин больше, чем с женщин ABC News (27 апреля 2015 г.)
  193. ^ Женщины заключают сделку, мужчины платят полную цену во всплывающем окне Нового Орлеана, в котором подчеркивается гендерный разрыв в заработной плате The Times-Picayune (12 ноября 2015 г.)
  194. ^ Сандберг, Шерил (2013). Углубитесь: женщины, работа и желание руководить. Нью-Йорк: Альфред А. Кнопф. ISBN  0385349947.
  195. ^ Бернс, Даша. «Что Дженнифер Лоуренс говорит о женщинах, равная оплата труда». CNN. Получено 26 ноября, 2016.