Команда - Team

Для использования в других целях см. Команда (значения).
Команда на работе

А команда это группа из отдельные лица (человек или не человек), работая вместе для достижения своих Цель.

По определению профессора Ли Томпсон из Kellogg School of Management «[Команда] - это группа людей, которые взаимозависимы в отношении информации, ресурсов, знаний и навыков и стремятся объединить свои усилия для достижения общей цели».[1]

Группа не обязательно представляет собой команду. В командах обычно есть участники с дополнительными навыками[2]и генерировать синергия[3]благодаря скоординированным усилиям, которые позволяют каждому участнику максимизировать свои сильные стороны и минимизировать свои слабые стороны. Нареш Джайн (2009) утверждает:

Члены команды должны научиться помогать друг другу, помогать другим членам команды осознать свои истинный потенциал, и создать среду, которая позволяет каждому выйти за рамки своих ограничений.[4]

В то время как академические исследования команд и командной работы постоянно росли и показали резкий рост за последние 40 лет, распространение команд и командной работы в обществе фактически следовало изменчивой тенденции в 20 веке.[5] Концепция была представлена[кем? ] в бизнес в конце 20 века, после чего последовала популяризация концепции создание команд. Существуют разные мнения об эффективности этого нового управление причуда.[6]Некоторые видят в "команде" слово из четырех букв: злоупотребляют и мало используют.[7]Другие видят в этом панацея что понимает движение за человеческие отношения стремление объединить то, что движение считает лучшим для рабочих и лучшим для менеджеры.[8]Третьи верят в эффективность команд, но также считают их опасными из-за возможности эксплуатации рабочих - в том смысле, что эффективность команды может зависеть от давление сверстников и сверстник наблюдение.[9]Однако Хакман видит эффективность команды не только с точки зрения производительности: действительно эффективная команда будет способствовать личному благополучию и адаптивному росту ее членов.[10]

В современном обществе англоговорящие люди обычно используют слово «команда» для характеристики многих типов групп. Книга Питера Гая Нортауса Лидерство: теория и практика[11]обсуждает команды из лидерство перспектива. Согласно командному подходу к лидерству, команда - это тип организационной группы людей, которые являются ее членами.[нужна цитата ] Команда состоит из членов, которые зависят друг от друга, работают над взаимозаменяемыми достижениями и разделяют общие достижения. Команда работает как единое целое для достижения определенных целей. Команда обычно находится в той же среде, что и обычно связана с определенной организацией, компанией или сообществом. Команды могут встречаться лично (лицом к лицу) или виртуально, когда отрабатывают свои ценности, деятельность или обязанности. Коммуникация в команде очень важна для их отношений.[нужна цитата ] Следовательно, общение происходит часто и настойчиво, а также встречи.[нужна цитата ] Определение команды как организационной группы не полностью высечено на камне, поскольку организациям пришлось столкнуться с бесчисленным множеством[количественно оценить ] новых форм современного сотрудничества. Команды обычно имеют сильные организационно-структурированные платформы и быстро и эффективно реагируют на проблемы, поскольку у них есть навыки и возможности для этого.[нужна цитата ] Эффективная организационная команда ведет к большей продуктивности, более эффективному использованию ресурсов, более качественным решениям и решению проблем, повышению качества продуктов / услуг, а также большему количеству инноваций и оригинальности.[нужна цитата ]

Наряду с концепцией команды сравните более структурированную / квалифицированную концепцию экипаж, преимущества формального и неформального партнерские отношения, или четко определенное - но ограниченное по времени - существование силы особого назначения.

Команда становится больше, чем просто собрание людей, когда сильное чувство взаимного обязательство создает синергию, таким образом генерируя производительность больше, чем сумма производительности ее отдельных членов.[нужна цитата ]

Таким образом, команды игра игроки могут формироваться (и переформировываться), чтобы практиковать свое ремесло / спорт. Руководители транспортной логистики могут выбирать команды из лошади, собаки, или волы с целью перевозки пассажиров или грузов.

Типы

Особое значение имеет концепция разных типов команд.[нужна цитата ]

Категории по предметам

А Японские силы самообороны ПВО Команда (JASDF) наблюдает за тем, как ПЗРК Type 91 Kai запускает ракету по условной воздушной цели.

Хотя концепция команды относительно проста, социологи выделили много разных типов команд. Как правило, команды либо действуют как обработчики информации, либо берут на себя более активную роль в решении задачи и фактически выполняют действия. Общие категории и подтипы команд включают:

Команды действий

Консультативные группы

Консультативные группы вносят предложения относительно конечного продукта (Devine, 2002). Например, контроль качества группа на сборочной линии может быть примером группы консультантов: они могут изучать производимые продукты и вносить предложения о том, как улучшить качество изготавливаемых изделий.

Командная команда

Цель команды - объединить инструкции и координировать действия руководства. Другими словами, командные команды служат "средний человек«в задачах» (Devine, 2002). Например, курьеры на строительной площадке, передающие инструкции от исполнительной команды строителям, могут быть примером команды.[требуется разъяснение ]

Исполнительная команда

Исполнительная группа - это группа менеджеров, которая составляет планы действий, а затем руководит этими действиями (Devine, 2002). Примером исполнительной группы может быть строительная группа, разрабатывающая чертежи нового здания, а затем руководящая строительством здания с использованием этих чертежей.

Проектные команды

Основная статья: Проектная группа

Команда использовалась только для определены период времени и для отдельной, конкретно определяемой цели, часто[количественно оценить ] становится известной как проектная группа. Эта категория команды включает подтипы переговорных, комиссионных и проектных групп. В целом, эти типы команд обладают разносторонними талантами и состоят из людей, обладающих опытом во многих различных областях. Члены этих команд могут принадлежать к разным группам, но получать задания по одной и той же деятельности. проект, тем самым позволяя посторонним рассматривать их как единое целое. Таким образом, создание команды якобы облегчает создание, отслеживание и назначение группы людей на основе текущего проекта.[нужна цитата ] Использование ярлыка «команда» в этом случае часто не имеет отношения к тому, работают ли сотрудники в команде.

Лундин и Содерхольм определяют проектные группы как особый случай в более общей категории временных организаций, которая также включает в себя целевые группы, программные комитеты и группы действий. Все они созданы для того, чтобы `` что-то происходило ''. Этот акцент на действии ведет к разграничению временной организации и ее среды. Демаркация определяется четырьмя взаимосвязанными концепциями (четырьмя буквами Т):

  1. Время - временные горизонты и ограничения имеют решающее значение для существования временных организаций, `` само существование которых помогает распространять ощущение срочности ''.
  2. Задача - смысл существования временной организации; никакая другая сторона не занимается той же задачей в одно и то же время таким же образом
  3. Команда - предоставляет человеческие ресурсы для выполнения задачи в отведенное время
  4. Переход - достижение или какое-то качественное отличие ожидается после временного горизонта.

«Эти концепции также отличаются от ключевых концепций, которые определяют постоянную организацию. Постоянные организации более естественно определяются целями (а не задачами), выживанием (а не временем), рабочей организацией (а не командой), производственными процессами и постоянным развитием ( а не переход) "[12]

Спортивные команды

Основная статья: Спортивная команда

А виды спорта команда - это группа людей, которые играют виды спорта (довольно часто спортивная команда ) все вместе. В число участников входят все игроки (даже те, кто ожидает своей очереди на игру), а также члены поддержки, такие как менеджер команды или тренер.

Виртуальные команды

Основная статья: Виртуальный команда

События в информационные и коммуникационные технологии видели появление виртуальной рабочей группы. Виртуальная команда - это группа людей, которые работают взаимозависимо и с общей целью в пространстве, времени и организационных границах, используя технологии для общения и сотрудничества. Члены виртуальной команды могут быть расположены по всей стране или по всему миру, редко встречаются лицом к лицу и включают членов из разных культур.[13]

В своей обзорной статье за ​​2009 год Але Эбрагим, Н., Ахмед, С. и Таха, З. добавили два ключевых вопроса к определению термина Виртуальный команда: "в виде небольших временных групп, разбросанных по географическому, организационному и / или временному принципу. работники умственного труда которые координируют свою работу преимущественно с использованием электронных информационных и коммуникационных технологий для выполнения одной или нескольких организационных задач ».[14] Многие виртуальные команды являются кросс-функциональными и делают упор на решении проблем клиентов или создании новых рабочих процессов.

В Министерство труда США сообщили, что в 2001 году 19 млн человек работал из дома онлайн или из другого места, и к концу 2002 года более 100 миллионов человек во всем мире будут работать вне традиционных офисов.[15]

Рабочие команды

Рабочие группы несут ответственность за фактический акт создания материальные продукты и услуги (Devine, 2002). Фактические рабочие на сборочной линии будут примером производственной бригады, тогда как официанты и официантки в закусочной будут примером сервисной бригады.

Взаимозависимые и независимые

Между взаимозависимыми и независимыми командами проводится одно общее различие.[16] Разница определяется действиями, которые члены команды предпринимают во время работы.

Взаимозависимые команды

А регби схватка

А регби team представляет собой наглядный пример взаимозависимой команды:

  • ни одна важная задача не может быть выполнена без помощи и сотрудничества каждого член;
  • внутри своей команды члены обычно специализируются на разных задачах (r.r мяч, [[хранить

цель | удар ногой]] и скрам кормление ), и

  • успех каждого человека неразрывно связан с успех всей команды. Ни один игрок в регби, каким бы талантливым он ни был, никогда не выигрывал игра играя в одиночку.

Независимые команды

С другой стороны, легкоатлетический team - классический пример независимой команды:[17]

  • гонки или очки набираются отдельными лицами или партнерами
  • каждый человек на данной работе выполняет в основном одни и те же действия
  • то, как работает один игрок, не оказывает прямого влияния на производительность следующего игрока

Если все члены команды выполняют одни и те же базовые задачи, например ученики рабочие задачи в классе математики или вне отдела продаж сотрудники звоня по телефону, то вполне вероятно, что эта команда - независимая команда. Они могут помочь друг другу - возможно, предлагая совет или попрактиковавшись, оказывая моральную поддержку или помогая на заднем плане в напряженное время, - но успех каждого человека в первую очередь зависит от его собственных усилий. Бегуны не выигрывают свои забеги только потому, что это сделали остальные их товарищи по команде, а учащиеся математики не сдают тесты только потому, что их соседи знают, как решать. уравнения.

в бизнес окружающая среда, команды продаж и традиционные профессионалы (например, врачи, юристы и учителя) работают в независимых группах.[16] Большинство команд в бизнес-среде - это независимые команды.[16]

Тренерские различия между взаимозависимыми и независимыми командами

Коучинг взаимозависимая команда как футбол команда обязательно требует иного подхода, нежели тренинг независимой команды, такой как гимнастика команды, потому что затраты и выгоды для отдельных членов команды - и, следовательно, внутренние стимулы для позитивного командного поведения - заметно различаются. Взаимозависимая команда извлекает выгоду из того, что члены знакомятся с другими членами команды в социальном плане, развивают доверие друг к другу и преодолевают искусственные коллективные задачи (например, те, что предлагаются на открытом воздухе). веревочные курсы )[нужна цитата ]. Взаимозависимые команды хорошо реагируют на коллективные награды, а независимые команды лучше работают с индивидуальными наградами.[18]

Иногда создаются гибридные команды и гибридные награды, которые пытаются объединить характеристики обоих.[кем? ] в надежде получить лучшее от обоих типов. Однако вместо этого они, как правило, создают отрицательные черты каждого из преимуществ и, следовательно, неэффективны.[18][нужна цитата для проверки ]

Принуждение команд к тому, чтобы они стали независимыми или взаимозависимыми, на том основании, что руководство решило, что один тип изначально лучше, чем другой, приводит к провалу.[17] Характер команды определяется типом выполняемой работы, а не пожеланиями руководства или модой последних лет. причуда управления.

Междисциплинарный и междисциплинарный

Команды в областях работы или учебы, например, в области медицины, могут быть мультидисциплинарный или междисциплинарный.[19]

В мультидисциплинарные группы входят несколько профессионалов, которые независимо занимаются лечением различных проблем, которые могут возникнуть у пациента, уделяя особое внимание вопросам, в которых они специализируются. Проблемы, которые решаются, могут относиться или не относиться к другим вопросам, решаемым отдельными членами команды.

Междисциплинарный командный подход предполагает, что все члены команды работают вместе для достижения одной цели. При междисциплинарном командном подходе члены основной команды часто смешиваются по ролям, принимая на себя задачи, которые обычно выполняются людьми с разными ролями в команде.[19] Общий междисциплинарный командный подход, популяризированный IDEO это Сбалансированная команда. IDEO интерпретирует сбалансированную команду как совокупность трех отдельных факторов: желательности, осуществимости и жизнеспособности. Предполагается, что эти три фактора[кем? ] с помощью ресурсов, ориентированных на человека / дизайн, ресурсов технической ориентации и ресурсов, ориентированных на бизнес.[20][21]

Самостоятельные или саморазвивающиеся команды

Эти типы команд обеспечивают максимальный потенциал для инновационной работы и мотивации среди ее членов. Члены команды определяют цели команды и средства их достижения. Единственная ответственность руководства среди самоуправляющихся команд - это создание организационного контекста команды.[22] Самостоятельные команды предлагают максимальный потенциал для инноваций, повышают приверженность цели и мотивацию, а также предоставляют возможность для организационного обучения и изменений.[22]

Размер, состав и формирование команды

Размер и состав команды влияют на командные процессы и результаты команды. Обсуждается оптимальный размер (и состав) команд.[23] и будет варьироваться в зависимости от поставленной задачи. По крайней мере, одно исследование решения проблем в группах показало, что оптимальный размер группы состоит из четырех человек. Другие работы оценивают оптимальный размер между 5-12 участниками или количеством участников, которые могут съесть две пиццы.[23][24] Следующий отрывок взят из Chong (2007):[25]

Интерес к командам усилился в 1980-х годах с публикацией книги Белбина (1981).[26] работать в успешных командах. Исследование команд и командной работы проводилось по двум направлениям. Писатели, такие как Белбин (1981, 1993),[26][27] Вальдшнеп (1989),[28] Маргерисон и Макканн (1990),[29] Davis et al. (1992),[30] Паркер (1990),[31] и Спенсер и Прусс (1992)[32] сосредоточились на командных ролях и их влиянии на производительность команды. Эти исследования показали, что эффективность команды зависела от количества и типа ролей, которые играли члены команды. Количество ролей для оптимальной работы варьировалось от 15 (Davis et al., 1992).[30] до четырех (Паркер, 1990).[31] Это изменение связано с определением ролей. Линдгрен (1997)[33] считал, что в социально-психологическом смысле «роли» - это поведение, которое человек демонстрирует в рамках ограничений, налагаемых внешним миром на его профессиональное положение, например лидер, менеджер, руководитель, работник и т. д. Личностные черты, с другой стороны, были внутренними и относительно стабильными во времени и в разных ситуациях. Эти черты предсказуемо влияли на поведенческие модели (Первин, 1989).[34] и, в той или иной степени, также стали частью определения «роли».
Другое направление исследований было сосредоточено на измерении «эффективности» команд. Писатели, такие как Дейл и Stroebe (1987),[35] Герсик (1988),[36] Эвенден и Андерсон (1992),[37] Furnham et al. (1993),[38] Коэн и Ледфорд (1994)[39] и Катценбах (1998)[40] были озабочены высокопроизводительными командами и объективным измерением их эффективности. Макфадзин (2002)[41] считает, что появление ряда моделей эффективности команды свидетельствует о множестве переменных, таких как личность, размер группы, рабочие нормы, статусные отношения, структура группы и т. д., которые могут влиять на «эффективность» команды и ее измерение.

Дэвид Куперрайдер предполагает, что чем больше группа, тем лучше. Это потому, что большая группа может решить проблемы всего система. Таким образом, хотя большая команда может оказаться неэффективной при выполнении данной задачи, Куперидер говорит, что необходимо учитывать актуальность этой задачи, потому что для определения того, эффективна ли команда, в первую очередь необходимо определить, что необходимо выполнить.

Команда волы скованные вместе

Что касается состава, все команды будут иметь элемент однородности и неоднородности. Чем однороднее группа, тем более сплоченной она будет. Чем более разнородна группа, тем больше различий во взглядах и повышается потенциал для творческий подход, но и больший конфликтный потенциал.

У членов команды обычно разные роли, например, у руководителя группы и агентов. Большие команды могут делиться на подгруппы по мере необходимости.

Многие команды проходят этапы жизненного цикла, обозначенные Брюс Такман так как: формирование, штурм, нормирование, выполнение и откладывание.

Познание команды

Познание команды было определено как «возникающее состояние, которое относится к способу организации, представления и распределения знаний, важных для работы команды».[42] Это эмерджентное состояние может проявляться двумя способами. Возникновение композиции происходит, когда познание индивидуального уровня похоже по форме и функциям на его проявление на уровне команды. С другой стороны, возникновение компиляции представляет собой большую степень синергии между членами команды и представляет собой конструкцию нового уровня команды. Таким образом, более высокая степень компиляционной эмерджентности более тесно связана с командным процессом и производительностью, чем композиционная эмерджентность.

Исследование когнитивных способностей команд сосредоточено на том, как команды развивают ментальные модели трансактивная память системы. Ментальные модели относятся к степени, в которой члены команды имеют одинаковое когнитивное понимание ситуации и целей производительности, которые включают в себя общие представления о задаче. Системы трансактивной памяти относятся к тому, как знания распределяются между членами команды и извлекаются скоординированным образом, как этот член команды полагается на знания, которыми обладают другие члены, и как наборы знаний дифференцируются внутри команды. Считается, что появление командного мышления влияет на эффективность команды, потому что оно может положительно повлиять на поведенческий процесс команды, мотивационные состояния и производительность.

Командное познание состоит из двух основных типов контента. Модели, связанные с задачами, связаны со знанием основных обязанностей и ресурсов, которыми располагает команда. Командные модели относятся к взаимодействиям и взаимозависимости между членами команды.

Эффективность команды

Основная статья: Эффективность команды

Когда у компаний возникают проблемы, они часто реформируются в команды. Однако объединение людей в команды не решает проблем; если не сделать это продуманно, это может даже вызвать больше проблем.[22] Формирование команд лучше всего подходит для выполнения сложных, сложных и важных задач. Подобные задачи часто выходят за рамки навыков и способностей любого отдельного человека. Однако формирование команды для выполнения таких задач не гарантирует успеха. Скорее, правильная реализация команд положительно связана как с удовлетворением требований участников, так и с повышением эффективности. Организации, которые хотят получить преимущества, предоставляемые командами, должны тщательно продумать, как создаются и внедряются команды. Часто команды создаются без предоставления участникам какого-либо обучения для развития навыков, необходимых для успешной работы в команде. Это очень важно, потому что командная работа может потребовать когнитивных и межличностных усилий. Даже когда команда состоит из талантливых людей, эти люди должны научиться координировать свои действия и развивать функциональные межличностные взаимодействия.[43] В своем обзоре соответствующей научной литературы Козловски и Ильген продемонстрировали, что такое обучение может значительно повысить эффективность команды.[44] Наконец, у команд больше шансов на успех, когда они полностью поддерживаются организацией. Взять к примеру New United Motor Manufacturing Inc (НОММИ). Первоначально это был автомобильный завод General Motors, который пришлось закрыть из-за множества проблем, в результате чего он стал самым производительным заводом GM. NUMMI был совместным творением General Motors и Toyota. Эти две компании взяли почти одинаковую рабочую силу и создали один из самых продуктивных автомобильных заводов, производящих высококачественные автомобили. Они сделали это, внедрив новую структуру команды, в которой руководство и компания больше поддерживали профсоюзов.[45]

Не все группы - это команды

Некоторые люди используют слово «команда», когда имеют в виду «сотрудников». А "продажи команда "является типичным примером этого слабого или, возможно, эвфемистический использование, хотя взаимозависимости существуют в организации, и группа продаж может быть разочарована плохой работой в других частях организации, от которых зависят продажи, таких как доставка, послепродажное обслуживание и т. д. Однако «торговый персонал» является более точным описанием типичной структуры.

Группы превращаются в команды в четыре этапа:[46]

  1. зависимость и включение
  2. противодействие зависимости и борьба
  3. доверие и структура
  4. Работа

На первом этапе развитие группы характеризуется зависимостью членов от обозначенных лидер (идентично «Формированию» в модели Такмана). На втором этапе группа стремится освободиться от своей зависимости от лидера, а у групп возникают конфликты по поводу целей и процедур (идентично «штурму» в модели Такмана). На третьем этапе группе удается проработать конфликты (идентично «Нормированию» в модели Такмана). И на последнем этапе группы сосредотачиваются на продуктивности команды (идентично «исполнению» в модели Такмана).[требуется разъяснение ]

Одним из аспектов команд, который может отличить их от других групп, является их уровень автономии. Хакман разработал иерархическую модель автономии команды, которая состоит из четырех уровней командного самоуправления. Его можно представить себе в виде континуума, начиная с команды, возглавляемой менеджером, в которой члены команды выполняют необходимые задачи, а кто-то вне команды выполняет исполнительные функции. Следующими в иерархии идут самоуправляющиеся команды, за которыми следуют команды саморазработки. Наконец, на вершине иерархии находятся самоуправляющиеся команды. Модель описывает четыре различных типа контроля, которыми могут обладать полностью самоуправляющиеся команды. К ним относятся контроль над выполнением задачи, мониторинг и управление рабочими процессами, контроль над дизайном и производительностью команды, а также определение общего направления команды.[43]

Чтобы понять, как команды обеспечивают дополнительную производительность, нам нужно различать команды и рабочие группы. Эффективность рабочей группы складывается из индивидуальных результатов всех ее отдельных членов. Работа команды складывается как из индивидуальных, так и из коллективных результатов. Команды производят рабочие продукты / результаты благодаря совместному вкладу членов команды. Это то, что делает коллективную производительность команды больше, чем сумму лучших результатов всех отдельных ее членов. Короче говоря, команда - это больше, чем сумма ее частей.[47]

Лидерство

«Командная» часть лидерства в команде основана на отдельных людях и на том, как каждый из них разделяет работу друг с другом. Во-первых, люди должны видеть, что они - команда, а не просто группа. Каждый член берет на себя часть лидерства и ответственности группы. Каждый участник помогает другим участникам увидеть свои сильные стороны и то, как они дополняют друг друга.

Во-вторых, команда ставит цели, ориентированные на результат. Для этого назначенный руководитель руководит командным процессом принятия решений. Команда уточняет или согласовывает достижимые цели. Кроме того, они согласовывают шаги по их получению. Кроме того, команда определяет, нужно ли им предпринять немедленные действия или они могут просто наблюдать за ситуацией в течение определенного периода времени.

В-третьих, если команда решает предпринять какое-то действие, это может быть что-то, что они изменяют внутри, например, прояснение своих целей, обучение, сотрудничество или формирование приверженности как команды. Если не внутри, это действие может быть чем-то, чем они будут действовать вне команды, например, нетворкингом с другими людьми или переговорами о поддержке.

Наконец, лидер команды внесет свой вклад, найдя способы улучшить командную работу. Это можно сделать с помощью анкет, переданных команде. Они могут решить любые проблемы или найти пути, которые команда хотела бы улучшить. Сильной стороной команды является постоянное стремление к совершенствованию и готовность к интервенционной помощи.

В Лидерство - теория и практика, 7-е издание Питера Г. Нортуза, он утверждает, что «команда - это тип организационной группы, которая состоит из членов, которые взаимозависимы, разделяют общие цели и должны координировать свою деятельность для достижения этих целей» (Northouse, 363). . В целом, команды будут руководить друг другом, чтобы выражать свои собственные идеи и сильные стороны, которые создают возможности для большого успеха.

Распространенный миф заключается в том, что для эффективного функционирования командам нужен сильный, влиятельный и харизматичный лидер. В общем, лидеры, которые контролируют все детали, управляют всеми ключевыми отношениями в команде, имеют все хорошие идеи и используют команду для реализации своего «видения», обычно перегружены работой и непродуктивны.[22]

Команды нуждаются в трансформирующих лидерах, а не больше в менеджерах, с важной оговоркой, что мир плохо функционирует без менеджеров. Трансформационные лидеры вести себя следующим образом:[48]

  • Идеализированное влияние: способность вовлекать других людей своими действиями. Им нравится, как вы делаете что-то, им нравится то, как вы относитесь к людям, и им нравится ваш подход к проблемам. Харизма часто ассоциируется с идеализированным влиянием.
  • Вдохновляющая мотивация: способность вдохновлять других своим видением. Те, кто руководят с вдохновляющей мотивацией, позволят своим последователям достичь того, что они не считали возможным.
  • Интеллектуальная стимуляция: способность побуждать других к творчеству и бросать вызов предрассудкам, которыми они обладают. Такое поведение позволяет лидеру использовать творческий потенциал как конкурентное преимущество.
  • Индивидуальное рассмотрение: способность по-настоящему знать тех, кем вы хотите руководить. Такое поведение позволяет лидерам осознавать и раскрывать весь потенциал других.

Смотрите также

использованная литература

  1. ^ Томпсон, Ли (2008). Формируем команду: руководство для менеджеров (3-е изд.). Пирсон / Прентис Холл. ISBN  9780131861350.
  2. ^ Сравните:Мелса, Джеймс Л. (2009). «7: Всеобщее управление качеством». В Сейдж, Эндрю П.; Роуз, Уильям Б. (ред.). Справочник по системной инженерии и менеджменту. Серия Wiley по системной инженерии и управлению (2-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons. п. 347. ISBN  9780470083536. Получено 2019-02-04. Команды должны развивать правильный набор навыков, то есть каждый из дополнительных навыков, необходимых для выполнения работы команды.
  3. ^ Битти, Кэрол А .; Баркер Скотт, Бренда (2004). "3: Решение проблем Ream для профессионалов". Создание умных команд: путь к высокой производительности. Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE. п. 65. ISBN  9780761929567. Получено 2019-02-04. Синергия возникает, когда общий результат команды превышает сумму отдельных входов. Синергия создает избыток ресурсов.
  4. ^ Джайн, Нареш (2009). «Беги марафоны, а не спринты». В Дэвисе, Барби (ред.). 97 вещей, которые должен знать каждый руководитель проекта: коллективная мудрость экспертов. O'Reilly Media, Inc. стр. 96. ISBN  9781449379568. Получено 2014-05-05. Члены команды должны научиться помогать друг другу, помогать другим членам команды реализовать свой истинный потенциал и создавать среду, которая позволяет каждому выйти за рамки своих ограничений.
  5. ^ М. Вайс и М. Хёгль (2015). История распространения коллективной работы в обществе: обзор нескольких методов. Исследования малых групп, Vol. 46 (6) 589–622.
  6. ^ Клеланд, Дэвид И. (1996). Стратегическое управление командами. Джон Вили и сыновья. п.132. ISBN  9780471120582. Получено 2014-05-05. Руководители могут полагать, что нынешнее использование команд - это управленческая причуда, которая со временем уйдет, и традиционная вертикальная организационная структура снова сохранится.
  7. ^ Сравните: Марквардт, Майкл Дж. (2011). Руководство с вопросами: как лидеры находят правильные решения, зная, о чем спрашивать. J-B - лидерство в сфере нефранчайзинга в США. 180. Джон Вили и сыновья. п. 133. ISBN  9781118046784. Получено 2016-03-23. Маргарет Уитли (2002) отмечает, что в очень многих организациях команда - это слово из четырех букв.
  8. ^ Сравните:Данфи, Декстер; Брайант, Бен (1996-05-01). «Команды: панацеи или рецепты повышения производительности?». Человеческие отношения. 49 (5): 677–699. Дои:10.1177/001872679604900507.
  9. ^ Сравните:Блайтон, Пол; Дженкинс, Джин (2007). "Командная работа". Ключевые концепции в работе. Серия ключевых концепций SAGE. Лондон: МУДРЕЦ. п. 206. ISBN  9781848607415. Получено 2019-02-04. С этой точки зрения команды представляют собой новейшее средство контроля над работником, при котором давление со стороны других членов команды дополняет другие управленческие средства контроля, повышая уровень интенсификации работы. [...] Таким образом, с этой точки зрения у совместной работы есть «темная сторона» надзора, давления со стороны сверстников и самоэксплуатации, которая усиливает более широкий управленческий контроль рабочего поведения.
  10. ^ Сравните:Хакман, Дж. Ричард (2002). "1: Вызов". Ведущие команды: подготовка к великолепным выступлениям. Бостон, Массачусетс: издательство Harvard Business Review Press. п. 29. ISBN  9781633691216. Получено 2019-02-04. [...] Я [...] не считаю эффективной любую команду, для которой влияние группового опыта на обучение и благополучие членов скорее отрицательное, чем положительное.
  11. ^ Northouse, Питер Гай (1997). Лидерство: теория и практика. Публикации Sage. п. 160. ISBN  9780803957688. Получено 2019-02-04. Однако неудачи команд также были очень драматичными и заметными, что сделало потребность в информации и понимании эффективности команды и командного лидерства важными для современных организаций [...].
  12. ^ Lundin, R.A .; Содерхольм, А. (1995). «Теория временной организации». Скандинавский журнал менеджмента. 11 (4): 437–455. Дои:10.1016 / 0956-5221 (95) 00036-У.
  13. ^ Kimble et al. (2000) Эффективные виртуальные команды через сообщества практиков (Серия исследовательских работ Департамента науки управления, 00/9), Стратклайдский университет, Стратклайд, Великобритания, 2000 г.
  14. ^ Таха, Захари; Ахмед, Шамсуддин; Але Эбрагим, Надер (21 декабря 2009 г.). «Виртуальные R & команды в малых и средних предприятиях: обзор литературы». Сеть исследований в области социальных наук. SSRN  1530904.
  15. ^ Перлсон и Сондерс, 2001[требуется полная цитата ]
  16. ^ а б c Броунштейн, Марти. «Различия между рабочими группами и командами - для чайников». www.dummies.com. Получено 2015-09-10. Рабочие группы независимого уровня являются наиболее распространенной формой рабочих групп на деловой сцене ... сотрудники работают над своими собственными заданиями под общим руководством и минимальным контролем. Торговые представители, ученые-исследователи, бухгалтеры, юристы, полицейские, библиотекари и учителя относятся к числу профессионалов, которые обычно работают таким образом. Люди этих профессий объединяются в один отдел, потому что они выполняют общую общую функцию, но почти все в группе работают достаточно независимо. [...] Члены взаимозависимой рабочей группы полагаются друг на друга в выполнении работы. Иногда у участников есть свои роли, а иногда они разделяют обязанности. Тем не менее, в любом случае они координируются друг с другом, чтобы произвести общий продукт или набор результатов.
  17. ^ а б Эйкенберри, Кевин (17 февраля 2011 г.). Замечательное лидерство: раскрывайте свой лидерский потенциал по одному навыку за раз. Джон Вили и сыновья. С. 147–148. ISBN  9781118047552.
  18. ^ а б Граттон, Линда (2015-01-15). Ключ: как корпорации добиваются успеха в решении самых сложных мировых проблем (на голландском). Издательство HarperCollins, Индия. С. 40–41. ISBN  9789351770220.
  19. ^ а б Феррелл, Бетти; Несса Койл (2006). Учебник по паллиативному уходу (2-е изд.). Oxford University Press, США. п. 35. ISBN  978-0-19-517549-3.
  20. ^ Тристан Кромер (2015) «Полная команда»
  21. ^ IDEO «Наш подход: дизайн-мышление»
  22. ^ а б c d Томпсон, Ли (2017-01-03). Формируем команду: руководство для менеджеров (Шестое изд.). ISBN  978-0134484204.
  23. ^ а б «Ваша команда слишком велика? Слишком мала? Какой правильный номер?». Знание @ Wharton. Пенсильванский университет. 14 июня 2006 г.. Получено 22 ноября 2014.
  24. ^ Business Insider «Правило двух пицц - секрет продуктивных встреч Джеффа Безоса» [1]
  25. ^ Чонг, Эрик (2007). «Ролевой баланс и развитие команды: исследование ролевых характеристик команды, лежащих в основе высоко и низкоэффективных команд» (PDF). Институт поведенческого и прикладного менеджмента, Веллингтонский университет Виктории. Получено 22 ноября 2014.
  26. ^ а б Белбин Р. М. (1981). Команды управления: почему они добиваются успеха или терпят поражение. Оксфорд: Баттерворт-Хайнеманн.
  27. ^ Белбин Р. М. (1993). Командные роли в работе. Оксфорд: Баттерворт-Хайнеманн.
  28. ^ Вудкок, М. (1989). Руководство по развитию команды. Гауэр: Олдершот.
  29. ^ Margerison, C .; Макканн, Д. (1990). Управление командой. Лондон: У. Х. Аллан.
  30. ^ а б Дэвис, Дж .; Millburn, P .; Мерфи, Т .; Вудхаус, М. (1992). Успешное командообразование: как создавать действительно работающие команды. Лондон: Коган Пейдж.
  31. ^ а б Паркер, Г. М. (1990). Командные игроки и командная работа: конкурентоспособная бизнес-стратегия. Оксфорд: Джосси-Басс.
  32. ^ Спенсер, Дж .; Прусс, А. (1992). Управление вашей командой. Лондон: Пяткус.
  33. ^ Линдгрен, Р. (1997). Роли команды Р. Мередит Белбин с точки зрения большой пятерки: проверка содержания. Осло: Университет Осло.
  34. ^ Первин, Л. (1989). Личность: теория и исследования (5-е изд.). Нью-Йорк: Вили.
  35. ^ Deihl, M .; Стребе, В. (1987). «Потеря продуктивности в группах мозгового штурма: к разгадке загадки». Журнал личности и социальной психологии. 53 (3): 497–509. Дои:10.1037/0022-3514.53.3.497.
  36. ^ Герсик, К. Дж. Г. (1988). «Время и переход в рабочих коллективах: к новой модели группового развития». Журнал Академии Менеджмента. 31 (1): 9–41. Дои:10.2307/256496. JSTOR  256496.
  37. ^ Evenden, R .; Андерсон, Г. (1992). Максимальное использование людей. Кембридж, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
  38. ^ Furnham, A .; Steele, H .; Пендлтон, Д. (1993). «Психометрическая оценка инвентаря самовосприятия роли команды Белбина». Журнал профессиональной и организационной психологии. 66 (3): 245–257. Дои:10.1111 / j.2044-8325.1993.tb00535.x.
  39. ^ Cohen, S.G .; Ледфорд, Дж. Э. младший (1994). «Эффективность самоуправляемых команд: квазиэксперимент». Человеческие отношения. 47: 13–43. Дои:10.1177/001872679404700102.
  40. ^ Катценбах, Дж. Р. (1998). Команды на вершине: раскрытие потенциала как команд, так и отдельных лидеров. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
  41. ^ Макфадзин, Э. (2002). «Развитие и поддержка творческих команд, решающих проблемы: Часть 1 - концептуальная модель». Решение руководства. 40 (5/6): 463–476. Дои:10.1108/00251740210430443.
  42. ^ DeChurch, L.A .; Месмер-Магнус, Дж. Р. (2010). «Когнитивные основы эффективной командной работы: метаанализ». Журнал прикладной психологии. 95 (1): 32–53. Дои:10.1037 / a0017328. PMID  20085405.
  43. ^ а б Форсайт, Д. Р. (2006). Команды. В Форсайт, Д. Р., Групповая динамика (5-е изд.) (Стр. 351-377). Белмонт: Калифорния, Уодсворт, Cengage Learning
  44. ^ Козловски, С. В. Дж .; Ильген, Д. Р. (2006). «Повышение эффективности рабочих групп и команд». Психологическая наука в интересах общества. 7 (3): 77–124. CiteSeerX  10.1.1.115.953. Дои:10.1111 / j.1529-1006.2006.00030.x. PMID  26158912.
  45. ^ О'Рейли III, Чарльз; Пфеффер, Джеффри (2000). Скрытая ценность: как великие компании достигают выдающихся результатов с обычными людьми. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса. стр.175–200. ISBN  9780875848983.
  46. ^ Уилан, С. (2010). Создание эффективных команд: команда от 5 до 6 наков
  47. ^ Группа против команды
  48. ^ Басс, Бернард М .; Риджио, Рональд Э. (15 августа 2006 г.). Трансформационное лидерство. BMJ: Британский медицинский журнал. 331. п. 560. Дои:10.4324/9781410617095. ISBN  9781410617095. ЧВК  1200593.
  • Дивайн, Д. Дж. (2002). Обзор и интеграция систем классификации, относящихся к командам в организациях. Групповая динамика: теория, исследования и практика, 6, 291–310.
  • Форсайт, Д. Р. (2006). Команды. В Форсайт, Д. Р., Групповая динамика (5-е изд.) (Стр. 351-377). Бельмонт: Калифорния, Уодсворт, Cengage Learning.