Система заслуг - Merit system

В система заслуг - это процесс продвижения и найма государственных служащих на основе их способности выполнять работу, а не их политических связей.[1] Это противоположность портит систему.

История

Соединенные Штаты

В Соединенные Штаты государственная служба начала работать по системе трофеев в 1829 году, когда Эндрю Джексон стал президентом. Убийство президента США Джеймс А. Гарфилд разочарованный соискатель должности в 1881 году доказал свою опасность. Президент Гарфилд был застрелен Чарльзом Дж. Гито, который считал, что президент должен ему занимать государственную службу, и, не предоставив ему эту должность, угрожал самому существу Республиканской партии. Два года спустя система назначений в федеральную бюрократию Соединенных Штатов была обновлена Закон Пендлтона о реформе государственной службы, что сделало систему поощрений обычной практикой. Система заслуг определяет пригодность кандидата по способности сдать письменный конкурсный экзамен, проводимый комиссией экзаменаторов. Представленные кандидатами ответы должны быть без подписи, чтобы исключить возможность фаворитизма со стороны экзаменаторов. Составляется список успешно сдавших экзамен кандидатов, отсортированный в порядке их заслуг в соответствии с результатами экзамена. Назначения должны производиться из этого списка подходящих кандидатов в порядке ранжирования, если только не может быть продемонстрирована веская причина, почему один с более высоким рангом должен быть отложен для другого, стоящего ниже в списке.[4]

Сторонники системы признают, что система не всегда ведет к выбору наиболее компетентного кандидата, но эффективно устраняет наиболее некомпетентных.[4] Кроме того, возможное исключение наиболее компетентного кандидата перевешивается преимуществами системы, такими как ограничение возможности кумовства и политического фаворитизма. Право назначения возлагается на президент США посредством Конституция Соединенных Штатов, это не во власти Конгресс США сковывать действия президента путем принятия законов, ограничивающих осуществление полномочий по назначению. Таким образом, в Соединенных Штатах система заслуг широко применялась в результате добровольных действий президента в соответствии с добровольными правилами. В судебном порядке было установлено, что правила гражданской службы, обнародованные президентом Соединенных Штатов, не имеют силы общего закона и не дают членам государственной службы права обращаться за помощью в суд для защиты их от нарушений. из них. Это законы президента, и только президент может их обеспечивать.[5] Под руководством президента работает Совет по защите заслуг. MSPB следует девять основных принципов при управлении персоналом исполнительной власти.

Оценка эффективности

Принудительное ранжирование

Принудительное ранжирование - это система, в которой работающие сотрудники распределяются по группам, созданным компанией. Термин «ранг и янки» был придуман бывшим генеральным директором General Electric Джеком Уэлчем. «Ранг и янки» поощряли увольнение плохих исполнителей и замену их новым персоналом. Многие, такие как Уэлч и бывший генеральный директор Microsoft, верят в замену неэффективных сотрудников, в то время как другие, например Том Барри, бывший управляющий директор BlessingWhite, верят в «повторное привлечение неэффективных сотрудников».[2]

Последствия оценки эффективности

Поскольку Соединенные Штаты стали антибюрократическими, они отошли от устаревшего описания системы заслуг. Двадцать восемь штатов создали среду «по желанию», в которой государственных служащих можно увольнять в любое время без причины. В 2014 году в Департаменте по делам ветеранов возникли проблемы с назначением встреч. Конгресс призвал к немедленным действиям и приказал Департаменту по делам ветеранов уволить «негодяев». Дональд Ф. Кеттл, профессор Школы государственной политики Университета Мэриленда, исследует в своей работе: Принцип заслуг в кризисе, «По желанию» практики и полезны ли они для бюрократической практики правительства. Кеттл заявляет, что из-за увеличения государственных программ увольнение «нечестивых» бюрократических служащих только «ослабит способность правительства управлять». Такие последствия, как Kettl, - не единственные меры, принимаемые работодателями.[3]

Сьюзан Дж. Уэллс, автор журнала HR Magazine, выражает свое мнение о Merit Pay и его значении в Нет результатов, нет рейза. [4] Уэллс считает, что концепция «жесткой любви» оказывает более глубокое влияние на баланс между защитой и вознаграждением тех, чьи показатели превосходны, и тех, чьи показатели можно улучшить. Уэллс уточняет, что не вознаграждать низкоэффективных сотрудников повышением заслуг в конце года - это идеальный способ продемонстрировать «жесткую любовь». Идея дает малоэффективным сотрудникам год для повышения их производительности и получения постоянной обратной связи от управленческого персонала.

Плюсы

Важность системы поощрения заслуг на рабочем месте состоит в том, чтобы предоставлять общественности качественную работу. Когда заслуги действительно оцениваются в процессе найма или продвижения по службе, создается честное, эффективное и продуктивное рабочее место.[5] Сотрудники создают организации, а услуги, которые они предоставляют клиентам, позволяют организации добиваться успеха. Без сотрудников или клиентов организация была бы обречена. Мотивированные и довольные сотрудники - ключевой принцип системы поощрений. Сотрудники, которые довольны своей работой, вероятно, обеспечат более высокий уровень производительности (больше работы за меньшее время, стоит организациям меньше денег), с меньшей вероятностью уволятся (низкая или более низкая текучесть кадров), отличное общение для выражения проблем на рабочем месте (доверие и комфорт между руководителем и сотрудниками), минимальное злоупотребление льготами / стимулами компании, например: перерывы на обед, отпуск по болезни, бонусы и т. д. В конечном итоге, администрация несет ответственность за создание и установление атмосферы и стандартов на рабочем месте, которые приводят к успех.[6]

Минусы

Система поощрений подвергалась критике за то, что она ведет к отказу от сотрудничества среди сотрудников, создавая конфликты, которые могут отрицательно сказаться на производительности. Он основан на вознаграждении за производительность, которое поощряет конкуренцию между сотрудниками, создавая конкурентную среду, в которой сотрудники расходятся друг с другом. Это может привести к нежелательному поведению, которое может повлиять на производительность. Нарушение единства команды, чтобы лучше выглядеть по отзывам и личным целям, становится более важным, чем командные цели.[7]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Мониторинг заслуг. Институт государственного управления Канады. п. 15. ISBN  978-1-55061-049-9.
  2. ^ Рао, Прамила (2013). Принимая стороны, противоречащие друг другу взгляды на управление человеческими ресурсами. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. С. 217–232. ISBN  978-0-07-352736-9.
  3. ^ Кеттл, Дональд Ф. «Принцип заслуг в кризисе». Управление 28.4 (2015): 421-424. Бизнес-источник завершен. Интернет. 13 апреля 2016 г.
  4. ^ Уэллс, Сьюзен (5 мая 2005 г.). "HR Magazine". Общество управления человеческими ресурсами. Получено 30 марта, 2016.
  5. ^ «Принципы системы заслуг и управления эффективностью». Управление персонала США. N.p., n.d. Интернет. 13 апреля 2016 г.
  6. ^ Колдуэлл, Д. (1978). Мотивация сотрудников по системам заслуг. Управление государственным персоналом, 7 (1), 65.
  7. ^ Джонсон, Сьюзан Мур. Плюсы и минусы Merit Pay. Fastback 203. Publications, Phi Delta Kappa, Блумингтон, Индиана. 1984 г.

внешняя ссылка