Кадровая политика - Human resource policies

Человеческие ресурсы политика являются постоянными руководящими принципами в отношении подхода, который организация намеревается применять в управлении своими людьми.[1] Они представляют собой конкретные рекомендации для менеджеров по персоналу по различным вопросам, касающимся трудоустройства, и излагают намерения организации по различным аспектам управления человеческими ресурсами, таким как: набор персонала, повышение, компенсация,[2] обучение персонала, выбор и т. д.[3] Поэтому они служат отправной точкой при разработке методов управления человеческими ресурсами или при принятии решений о кадрах организации.

Хорошая кадровая политика дает общее руководство по подходу, принятому организацией и, следовательно, ее сотрудниками в отношении различных аспектов найма. Процедура точно определяет, какие действия следует предпринять в соответствии с политиками.[1]

Каждая организация имеет свой набор обстоятельств и поэтому разрабатывает индивидуальный набор политик в области человеческих ресурсов.[4] Местоположение, в котором работает организация, также будет определять содержание их политик.

Цели

Установление политик может помочь организации продемонстрировать, как внутри, так и за ее пределами, что она отвечает требованиям разнообразия, этики и обучения, а также своим обязательствам в отношении регулирование и корпоративное управление своих сотрудников. Например, чтобы уволить сотрудника в соответствии с требованиями трудового законодательства, среди прочего, обычно необходимо выполнить положения трудовых договоров и коллективных договоров.[5] Установление кадровой политики, которая устанавливает обязательства, стандарты поведения и документирует дисциплинарные процедуры, в настоящее время является стандартным подходом к выполнению этих обязательств. Кадровая политика обеспечивает основу для принятия последовательных решений и способствует справедливому отношению к людям.[6]

Кадровая политика также может быть очень эффективной для поддержки и построения желаемого организационная культура.[7][8] Например, политики найма и удержания могут описывать то, как организация ценит гибкую рабочую силу, политики компенсации могут поддерживать это, предлагая вариант оплаты 48/52, когда сотрудники могут брать дополнительные четыре недели отпуска в год и получать меньшую заработную плату в течение года.

В действительности, политики и процедуры служат нескольким целям:[9]

  1. Они обеспечивают четкую коммуникацию между организацией и ее сотрудниками относительно условий их занятости.
  2. Они составляют основу справедливого и равного отношения ко всем сотрудникам.
  3. Они представляют собой набор руководящих принципов для руководителей и менеджеров.
  4. Они создают основу для разработки справочника для сотрудников.
  5. Они создают основу для регулярного анализа возможных изменений, затрагивающих сотрудников.
  6. Они образуют контекст для программ обучения руководителей и программ ориентации сотрудников.
Развивать

Человеческие ресурсы как ресурс При разработке кадровой политики должно быть четкое и последовательное изложение политики организации в отношении всех условий найма и процедур для их равной и справедливой реализации. Для достижения этой цели политики и процедуры должны быть:[10]

  • Ясный и конкретный, но обеспечивающий достаточную гибкость для соответствия меняющимся условиям.
  • Соблюдайте все соответствующие законы и постановления.
  • Согласованы друг с другом и отражают общий правдивый и справедливый подход ко всем сотрудникам.

Кадровые политики разрабатываются путем принятия решений и действий по повседневным проблемам организации. Процесс разработки кадровой политики предполагает оценку следующих факторов:[11]

  1. Определите цель и цели чего организация хочет достичь в отношении своих Отдел кадров.
  2. Анализ всех факторов, при которых будет действовать кадровая политика организации.
  3. Изучение возможных альтернатив в каждой области, в которой необходимо заявление о кадровой политике.
  4. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.
  5. Информирование о политике и процедурах, адаптированных ко всей организации.
  6. Аудиторская проверка политика, чтобы выявить необходимые области, требующие изменений.
  7. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

Формулировка

Управление человеческими ресурсами состоит из целенаправленных организационных мероприятий, направленных на повышение производительности и администрирования сотрудников с помощью таких средств, как набор, компенсация, производительность, оценка, обучение, ведение документации и соблюдение нормативных требований. Следует разработать кадровую политику для ключевых функций управления персоналом, охватывающих восемь общепринятых обязанностей:[12]# Компенсации и льготы

  1. Трудовые отношения
  2. Трудоустройство и трудоустройство
  3. Разнообразие рабочего места
  4. Здоровье, безопасность и охрана
  5. Информационные системы человеческих ресурсов
  6. Исследование человеческих ресурсов
  7. Тренировка и развитие

При разработке или пересмотре политики следует предпринять следующие шаги:[13]

  1. Получите представление о корпоративной культуре и ее общие ценности
  2. Анализируйте существующие политики: как письменные, так и неписаные существующие политики.
  3. Анализируйте внешние влияния: кадровая политика подвержена влиянию многих законодательство, нормативно-правовые акты и органы власти, следовательно, следует также обращаться к кодексам практики, выпущенным профессиональными учреждениями.
  4. Оцените все области, в которых необходимы новые политики или существующие политики неадекватны.
  5. Проконсультируйтесь с менеджерами, желательно начиная с руководящей группы организации, об их взглядах на кадровую политику и о том, что, по их мнению, можно улучшить.
  6. Узнавайте мнение сотрудников о кадровой политике, особенно в той степени, в которой они по своей природе справедливы и беспристрастны и реализуются справедливо и последовательно.
  7. Ищите вид на представители профсоюзов.
  8. Проанализируйте информацию, сохраненную на предыдущих шагах, и подготовьте проекты политик.
  9. Консультации, обсуждения и согласование политики с руководством и представителями профсоюзов.

Чтобы написать первый черновик политик, как было заявлено в шаге 7, необходимо включить следующее содержимое:[14]

  • Название политики
  • Дата вступления в силу политики и дата любых изменений
  • Статус утверждения - на этом этапе должен быть статус "ЧЕРНОВИК".
  • Рекомендации - перечислить другие политики или документы, относящиеся к этой политике
  • Цель политики - что она предназначена для продвижения или достижения
  • Основное заявление о политике
  • Необходимо дать определение любых ключевых концепций или терминов, упомянутых в политике.
  • Право на участие или сфера действия - Политика распространяется на всех заинтересованных лиц.
  • Как бороться с потенциальными исключениями
  • Должности в организациях, ответственных за реализацию и мониторинг политики
  • Процедуры проведения политики - желательно записать пронумерованными шагами

Типы

Кадровую политику можно классифицировать на основе источников или описания.[11]

На основании источника

Исходя из источника, кадровая политика может быть разделена на

  1. Исходные политики - это политики, которые обычно устанавливаются старшими менеджерами, чтобы направлять их подчиненные.
  2. Неявные политики - это политики, которые формально не выражены; они выводятся из поведения менеджеров. Они также известны как подразумеваемые политики.
  3. Навязанные политики - политики иногда навязываются бизнесу внешними агентствами, такими как правительство, торговые ассоциации и профсоюзы.
  4. Обжалованные политики - обжалованные политики возникают, потому что конкретный случай не охвачен предыдущими политиками. Чтобы знать, как действовать в некоторых ситуациях, подчиненные могут просить или апеллировать о разработке конкретных правил.

На основании описания

На основе описания политики могут быть общими или конкретными.

  1. Общие политики - эти политики не относятся к какой-либо конкретной проблеме. Общие политики формулируются руководством организации. Такая политика называется «общей», потому что она не связана с какой-либо конкретной проблемой.
  2. Конкретные политики - эти политики связаны с конкретными проблемами, такими как укомплектование кадрами, компенсация, коллективные переговоры и т.д. Конкретные политики должны соответствовать образцу, установленному общими политиками.

Преимущества

За счет настройки кадровой политики достигаются следующие преимущества:[11]

  1. Они помогают менеджерам на разных уровнях принятия решений принимать решения, не консультируясь с начальством. Подчиненные с большей готовностью принимают на себя ответственность, потому что политики указывают, чего от них ожидают, и они могут процитировать письменную политику, чтобы оправдать свои действия.
  2. Они обеспечивают долгосрочное благополучие сотрудников и создают хорошие отношения между работодателем и сотрудником, поскольку снижаются фаворитизм и дискриминация. Четко установленные политики обеспечивают единообразное и последовательное отношение ко всем сотрудникам в организации.
  3. Они устанавливают руководящие принципы, которым следуют в организации, и тем самым сводят к минимуму личная предвзятость менеджеров.
  4. Они обеспечивают быстрое принятие решений, поскольку политика служит стандартами, которым необходимо следовать. Они предотвращают трату времени и энергии на повторные анализы для решения проблем аналогичного характера.
  5. Они обеспечивают последовательность в применении политик в течение определенного периода времени, чтобы каждый сотрудник организации получил справедливое и справедливое отношение. Сотрудники знают, каких действий следует ожидать в обстоятельствах, предусмотренных политиками. Политики устанавливают модели поведения и позволяют сотрудникам работать более уверенно.

Влиятельные факторы

Следующие факторы будут влиять на кадровую политику организации:

Законы страны

Различные трудовое законодательство необходимо принимать во внимание законодательство, касающееся труда. Политики должны соответствовать законам страны, штата и / или провинции, в противном случае они неизбежно вызовут проблемы для организации.

Социальные ценности и обычаи

Социальные ценности и таможня необходимо уважать, чтобы поддерживать последовательность поведения во всей организации. При разработке политики следует учитывать ценности и обычаи всех сообществ.

Философия и ценности управления

Философия управления и ценности влияют на его действия по вопросам, касающимся сотрудников. Следовательно, без четкой, широкой философии и установленных ценностей сотрудникам было бы трудно понять управление.

Финансовые последствия

Кадровые политики могут повлиять на производительность и общие финансы организации, если они создают ненужное бремя или бюрократизм для сотрудников организации. Организации также могут захотеть рассмотреть, насколько реально обеспечить соблюдение политики справедливо или поддерживать ее в актуальном состоянии, поскольку это может создать проблемы среди сотрудников.

Рекомендации

  1. ^ а б Майкл, Армстронг (2001). Справочник по практике управления человеческими ресурсами. Лондон: Коган Пейдж. п. 289. ISBN  0749433930.
  2. ^ Корман, Сид (1976). 'S. Элизабет Пресс. OCLC  2614137.
  3. ^ Правин, Дурай (2010). Управление человеческими ресурсами. Индия: Дорлинг Киндерсли (Индия) Pvt. п. 133. ISBN  9788131724842.
  4. ^ «Определение человеческих ресурсов». investopedia.com. Инвестопедия. Получено 1 февраля 2014.
  5. ^ «Деловая политика и стратегия».
  6. ^ Армстронг, Майкл (2001). Практика управления человеческими ресурсами. Лондон: Коган Пейдж. п. 290. ISBN  0749433930.
  7. ^ Разумные приспособления - боль, но тяжба - большая боль, HR Advisors, 2007 г., получено 1 февраля, 2014
  8. ^ О'Ди, Томас (2017). «Как написать справочник сотрудника, ориентированного на культуру» (PDF). Книга блаженства.
  9. ^ МакКоннелл, Джон (2005). Как разработать основные кадровые политики и процедуры. США: Американская ассоциация менеджмента. стр.1. ISBN  0814408273.
  10. ^ МакКоннелл, Джон (2005). Как разработать основные кадровые политики и процедуры. США: Американская ассоциация менеджмента. стр.5. ISBN  0814408273.
  11. ^ а б c Аквинский, П. (2009). Принципы и практика управления человеческими ресурсами. Нью-Дели: ВИКАС. п. 174. ISBN  8125918094.
  12. ^ Андерсон, Крис (2014). Руководство по кадровой политике и процедурам. Bizmanualz Page. п. 906. ISBN  1931591105.
  13. ^ Майкл, Армстронг (2001). Практика управления человеческими ресурсами. Лондон: Коган Пейдж. С. 296–297. ISBN  0749433930.
  14. ^ S, Шарма (2009). Справочник практик управления человеческими ресурсами Политика и практика управления. Дели: Глобальные публикации Индии. С. 105–106. ISBN  9788190794145.