Группа ресурсов сотрудников - Employee resource group

Группы ресурсов сотрудников (также известен как ERG, группы по интересам, или же группы бизнес-сети) - это группы сотрудников, которые объединяются на своем рабочем месте на основе общих характеристик или жизненного опыта.[1] ERG обычно основаны на предоставлении поддержки, улучшении карьерного роста и содействии личное развитие в рабочей среде. В прошлом ERG традиционно фокусировались на черты характера или характеристики недостаточно представленных групп, например, женщины, сексуальная ориентация, пол и т. д. С возрождением ERG на рабочем месте, ERG расширяются до групп, основанных на интересах, собранных вокруг определенных видов деятельности. Некоторые из них включают должностные обязанности, защита окружающей среды, общественные работы и волонтерство, и хорошее здоровье на рабочем месте. Кроме того, как новый аспект человеческих ресурсов и вовлеченности сотрудников в деловой мир, существование ERG важно для справки и понимания в мире бизнеса. Изучение темы ресурсных групп сотрудников может предоставить полезную информацию для бизнес-сотрудников и молодых специалистов, стремящихся понять новый бизнес.

История

За последние 30 лет ERG помогли разным группам получить право голоса в рамках большого корпорации.[2] Они начинались как форумы сотрудников, основанные на расе, которые были созданы в ответ на расовая напряженность в 1960-е гг. ERG начали свое существование, когда Джозеф Уилсон, генеральный директор Xerox Corporation принял меры после жестоких расовых беспорядков в Рочестер, Нью-Йорк в 1964 году. Он и его чернокожие сотрудники сформировали первую группу закрытого собрания, чтобы решить проблему дискриминации и помочь создать справедливую корпоративную среду. Xerox организовала Национальную фракцию чернокожих сотрудников в 1970 году, а десять лет спустя после этого была сформирована группа лидеров чернокожих женщин (BWLC).[3] В начале своей истории эти группы интересов были рискованной и политической тактикой защиты равной оплаты труда и равных возможностей. Ранние участники часто нервничали из-за того, что рассказывали руководству о своем статусе меньшинства, опасаясь показаться нарушителем спокойствия или иметь индивидуалистическое мышление. В то время как первоначальные ERG часто рассматривались менеджерами как опасные, сегодня эти группы часто создаются администраторами и являются обычным инструментом управления разнообразием.[4] По состоянию на 2007 год девяносто процентов компаний из списка Fortune 500 имеют ERG.[5]

Типы

В разных компаниях существует множество типов ERG. Вот некоторые из самых популярных:[6]

Общие практики

Целевые мероприятия

Успешные ERG сочетают в себе цели бизнеса и сотрудников для получения максимальной выгоды. Некоторые общие распространенные практики включают: обеспечение культурной поддержки и понимание разнообразия продуктов, миссий или методов компании; разработка продуктов и брендов для различных целевых рынков; и создание репутации компании за счет активного участия сообщества. Кроме того, ERG часто предоставляют ресурсы для профессионального развития, создавая среду обучения для повышения вклада компании. Кроме того, многие ERG активны в набор сотрудников и помолвка, привлечение сотрудников, которые с самого начала идентифицируют себя с компанией. Приобретение талантов, общение с руководителями, осведомленность о культуре и изменения, а также развитие лежат в основе функционирования ERG.[2]

Мероприятия, проводимые ERG, варьируются от дней личных встреч до общих пространств для обмена информацией в корпоративных сетях. Члены ERG могут получить личную выгоду от лидерства и обучение разнообразию, наставничество семинары по профессиональному развитию и развитию навыков, специально разработанные для целей группы. В масштабе компании члены ERG могут представлять различные точки зрения на методы маркетинга, участвовать в оценке разработки продуктов и общаться с руководителями через консультативные группы. За пределами компании многие члены ERG выступают за более широкие культурные и социальные цели, будь то ЛГБТ поддержка сообщества, мультикультурные права, равенство на рабочем месте или политическая активность. Кроме того, общественные работы были отмечены как важная часть деятельности ERG; это способствует повышению репутации компании и достижению личных целей сотрудников.[7] Хотя нет предписанных действий для ERG, большинство ERG несут ответственность за свои собственные цели, структуру руководства и функционирование. Действия движимы интересами и характеристиками членов группы и наиболее успешны, когда их поддерживают руководители компании.

Роль технологии

С ростом компьютерной коммуникации ERG стали использовать социальные медиа и онлайн-общение для подключения ранее отключенных участников. Чаще всего используются внутренние социальные сети, внешние социальные сети, такие как Facebook или Twitter, блоги, внутреннее сотрудничество и сайты блогов, вебинары, подкасты, и вики. Эти инструменты облегчают планирование мероприятий и постоянное общение с членами группы. В отсутствие физического присутствия сотрудничество все еще возможно. Наиболее успешные ERG используют различные формы социальных сетей для удовлетворения потребностей всех членов группы и обеспечения осведомленности о групповых мероприятиях.[2]

Структура и выравнивание

Хотя ERG могут работать по-разному, группы обычно соответствуют определенному аспекту бизнеса. Часто согласование происходит с разнообразием или бизнес-инициативами и талантами, когда ERG используются для достижения бизнес-целей и максимального вовлечения и вклада сотрудников. Хотя в некоторых ERG может быть больший процент вовлеченных сотрудников, средний уровень членства составляет 7,9% сотрудников.[2] Участие обычно определяется интересом к подгруппам, миссией ERG или вознаграждениями и стимулами за участие.

Советы ERG - одна из форм руководства внутри компаний для сотрудничества между группами; это растет в крупных компаниях по всему миру. Кроме того, руководители компаний и руководители высшего звена играют роль в поддержке функционирования ERG и предлагают признание и признание лидеров ERG в качестве стимула для участия. Когда участие в ERG каким-либо образом вознаграждается, будь то внутренне мотивированные стандарты подотчетности или внешние выгоды, вовлеченность растет. С точки зрения подотчетности, коллегиальная оценка или проверка со стороны руководства, спонсорство бизнеса и выборное членство служат мотивационными факторами. Традиционные награды за участие включают: личное развитие или возможность продвижения, денежный бонус или нефинансовые вознаграждения. Не все ERG дают ощутимое вознаграждение, поскольку участие и заинтересованность желательны с самого начала.[2]

Компании с ERG

Почти 90% компаний из списка Fortune 500 сообщают о наличии ERG в 2011 году.[5] Из-за растущей популярности многие компании переняли методы и начали оказывать финансовую поддержку ресурсным группам. В приведенном ниже списке представлена ​​небольшая выборка некоторых компаний с ERG, которые были проанализированы в рамках соответствующего исследования ERG.

Преимущества для участников

Некоторые из основных преимуществ, которые ERG приносят своим членам, - это возможность более непринужденно работать (и общаться) с другими людьми за пределами своего текущего отдела или рабочих групп, чувство принадлежности (помимо компании и своего отдела) и поддержка. ERG создают группа поддержки людей, которые разделяют общие истории или события.[4] Эти группы также обеспечивают товарищество и дружбу для своих членов.[3] Кроме того, ERG могут иметь прямое влияние на корпоративная культура позволяя членам ERG и другим сотрудникам чувствовать себя комфортно с различиями внутри своей организации.[12]

Еще одно преимущество ERG - это профессиональное развитие что они воспитывают. Это профессиональное развитие часто происходит в форме развития навыков (и построения резюме), недоступных в текущей должности, наставничества и семинаров.[4] ERG также предоставляют сотрудникам эффективный способ сеть с другими сотрудниками, которые разделяют такой же опыт, и на некоторых мероприятиях в масштабах своей компании участники могут иметь возможность встретиться с другими сотрудниками или руководством, которые не входят в ERG, но поддерживают это дело.[3] Принадлежность к ERG также предоставляет членам группы ERG доступ к исполнительному спонсору (-ам) ERG и другим руководителям компании, которые иначе недоступны этому сотруднику.

Кроме того, ERG могут создавать больше равенство для своих членов. ERG способствуют разнообразию, гарантируя, что все члены организации или бизнеса имеют одинаковые возможности иметь право голоса в компании, доступ к той же информации, которая может помочь им в успешной работе, полезные связи с другими сотрудниками, возможность поделиться идеями и возможность карьерного роста внутри компании.[3] Кроме того, в духе равенства одна из целей ERG - повысить осведомленность этих различных групп людей. Эта осведомленность приносит пользу членам ERG и другим сотрудникам компании, способствуя созданию продуктивной и инклюзивной рабочей среды.[3]

Преимущества для организации

Многие из преимуществ ERG для организации или компании связаны с вышеупомянутыми личными выгодами, потому что, когда члены ERG получают выгоду, это приведет к удовлетворенности сотрудников, что продуктивно для компании.[13] Кроме того, ERG часто строятся на том, чтобы способствовать успеху компании. Поскольку ERG обычно должны быть одобрены самой организацией, ERG будут утверждать, что они поддерживают некоторые из тех же целей, что и компания, которые могут включать содействие разнообразию и удовлетворенность сотрудников.[13] ERG могут способствовать удовлетворению сотрудников, потому что сотрудники чувствуют себя лучше, идя на работу, когда они знают, что их компания имеет законный интерес к вопросам, имеющим значение для их личной жизни.[3] Именно из-за этого повышенного удовлетворения сотрудников компании с группами интересов часто считаются одними из лучших мест для работы.[3]

Еще одно преимущество ERG внутри компании - это поощрение инклюзивности всех ее сотрудников. Разнообразие важно для общего благополучия на рабочем месте, и сотрудники могут найти поддержку в ERG, соответствующую их опыту и опыту. ERG действуют как группы культурной / экспериментальной поддержки для сотрудников, которым требуется понимание и помощь кого-то другого в компании в той же ERG. Благодаря этому у сотрудников есть несколько источников поддержки внутри компании, помимо традиционной исполнительной команды, которая может не учитывать уникальные интересы и потребности сотрудника.

Приведение к широким изменениям

Ресурсные группы сотрудников могут привести к широким изменениям. Они служат организованной и устоявшейся платформой, которую сотрудники могут использовать для продвижения изменений.[13] Эти изменения происходят в форме изменений политики, культурных изменений и улучшения отношений между работниками и работодателями.[14] Однако ERG могут иметь последствия не только для работодателя и работника, но и вместо этого могут способствовать активизму служащих за пределами рабочего места и сосредотачиваются на причинах более широкого социального масштаба.[14] Например, многие ERG оказали помощь ураган Катрина жертв, что приводит к аргументу, что ERG расширяются, чтобы также повлиять на мировое сообщество.[3]

Недостатки

Сотрудникам

В ERG есть множество недостатков для сотрудников. Иногда другие сотрудники сопротивляются изменяющейся культуре американской рабочей силы и разнообразию, которое продвигают ERG. Люди с такими взглядами часто выступают против изменений и связанной с ними неопределенности.[12] Это несоответствие между идеалами ERG и идеалами других сотрудников может вызвать разногласия. Кроме того, наше общество в настоящее время подчеркивает, что работодатель должен удовлетворять все потребности сотрудника, и считается, что ERG продвигают это понятие. Некоторые считают, что такое мышление опасно, если зайти слишком далеко, потому что оно может сделать работника слишком зависимым от своего работодателя.[14] Если ERG подталкивают активистов к тому, чтобы их жизнь еще больше вращалась вокруг работы, могут возникнуть такие негативные последствия.

Некоторые также считают, что для члена ERG опасно сильно инвестировать в возможность изменения, предоставляемую их ERG. Став таким образом инвестированным в ERG, существует большая вероятность того, что этот член может упустить из виду более крупные изменения, которые они хотят видеть в обществе, вместо этого слишком сосредоточившись на перспективе изменений в своей конкретной компании.[14] В том же духе другие считают, что радикальные члены ERG должны найти тщательный баланс между поддержкой своего дела и поддержкой своего рабочего места. Поскольку радикальные защитники какого-либо дела склонны глубоко разбираться в проблемах, они могут чувствовать давление со стороны своих группы защиты чтобы добиться большего влияния в своей ERG, в то время как ERG требует от них принятия более консервативного подхода, чтобы вносить свой вклад в бизнес и вести с ним дела.[13]

Организации

ERG могут создавать напряженные отношения между членами ERG и высшим руководством. В связи с тем, что этот управленческий персонал имеет возможность влиять на обещанные рабочие места и бонусы, могут возникнуть ситуации, в которых участие ERG ведет к дискриминации.[4] Некоторые считают, что для борьбы с этим потенциальным недостатком ERG им необходимо сосредоточиться на завоевании доверия, совместном обучении с руководством и формировании союзов для содействия изменениям.[4]

Конкуренция среди ERG

Во многих организациях различные ERG конкурируют за средства и влияние на компанию, и эта конкуренция может привести к различным негативным последствиям ERG. Было обнаружено, что ERG были бы более влиятельными, если бы они поддерживали друг друга в продвижении разнообразия на рабочем месте, но такое сочувствие часто не происходит из-за присущих ему трудностей.[4]

У этих различий есть множество причин. Одна из причин заключается в том, что ERG связаны с исторической социальной напряженностью, которая увеличивает разрыв между группами. Например, группы афроамериканцев могут опасаться, что группы белых женщин отвлекут внимание компании от разнообразия и вместо этого обратят внимание на баланс между работой и личной жизнью.[4] Члены часто хотят, чтобы их ERG казалась уникальной, чтобы привлечь внимание руководителей организации, что затрудняет поддержку других ERG.[4] Очевидно, что компании менее склонны вносить слишком много изменений, поэтому чем больше ERG, тем менее реальное влияние может оказать каждое из них.

Если бы ERG сотрудничали друг с другом, они стали бы примером идеала, который они продвигают, а именно эффективной и уважительной работы на разнообразном рабочем месте.[4] Их сотрудничество было бы прекрасным примером этого принципа, даже если для его продвижения потребуются усилия. В настоящее время, Человеческие ресурсы департаменты некоторых компаний сосредотачиваются на объединении этих ERG через советы по разнообразию.[4]

Рекомендации

  1. ^ Образец, Джордж. «Конференция по управлению изменениями включения». Получено 4 октября 2012.
  2. ^ а б c d е «Группы по интересам сотрудников видят возрождение популярности, результаты нового исследования Mercer». Получено 4 октября 2012.
  3. ^ а б c d е ж грамм час Дуглас, Присцилла Х. (24 января 2008 г.). «Группы по интересам: катализатор инклюзивных организаций». Трудовые отношения сегодня. 34 (4): 11–18. Дои:10.1002 / ert.20171.
  4. ^ а б c d е ж грамм час я j Скалли, Морин А. (19 января 2009 г.). «Радужная коалиция или отдельные длины волн? Переговоры среди сетевых групп сотрудников». Исследования в области переговоров и управления конфликтами. 2 (1): 74–91. Дои:10.1111 / j.1750-4716.2008.00029.x.
  5. ^ а б «Знайте риски, прежде чем развивать сходство с группами по интересам». Архивировано из оригинал 13 ноября 2011 г.. Получено 4 октября 2012.
  6. ^ "Пять основных групп ресурсов для работников США". Архивировано из оригинал 30 августа 2012 г.. Получено 29 сентября 2012.
  7. ^ «Группы по интересам и сети». Нью-Йорк Таймс. Получено 4 октября 2012.
  8. ^ «О нас | Информация о компании, сообщество, карьера и многое другое».
  9. ^ «Unilever признана лучшим местом для работы по версии кампании за права человека». 14 января 2014 г.
  10. ^ «Архивная копия». Архивировано из оригинал 6 июля 2014 г.. Получено 29 июля 2014.CS1 maint: заархивированная копия как заголовок (связь)
  11. ^ https://www.verizon.com/about/our-company/diversity-and-inclusion
  12. ^ а б Ллопис, Гленн. «7 способов превратить группы ресурсов ваших сотрудников в мощную платформу для развития». Forbes. Получено 3 октября 2012.
  13. ^ а б c d Githens, R.P .; Арагон, С. Р. (5 января 2009 г.). «Группы сотрудников ЛГБТ: цели и организационные структуры». Достижения в развитии человеческих ресурсов. 11 (1): 121–135. Дои:10.1177/1523422308329200. S2CID  141062797. Получено 3 октября 2012.
  14. ^ а б c d Гитенс, Род П. (лето 2009 г.). «Капитализм, политика идентичности и квирность сходятся воедино: группы ресурсов ЛГБТ-сотрудников» (PDF). Новые горизонты в образовании взрослых и развитии человеческих ресурсов. 3. 23 (3): 18–31. Дои:10.1002 / nha3.10347. Получено 3 октября 2012.