Конфликт (процесс) - Conflict (process)

А конфликт это столкновение интересов. Основа конфликта может быть разной, но это всегда часть общества. Основание конфликта может быть личным, расовый, учебный класс, каста, политический и международный. Конфликт в группах часто имеет определенное русло. Обычное групповое взаимодействие сначала нарушается начальный конфликт, часто вызванные различиями мнение, разногласия между участниками или недостаток Ресурсы. На этом этапе группа больше не объединена и может разделиться на коалиции. Этот период эскалация конфликта в некоторых случаях уступает место этап разрешения конфликта, после чего группа может вернуться в рутинное групповое взаимодействие.

Определения

Конфликт редко рассматривается как конструктивный; однако в определенных контекстах (например, в спортивных состязаниях) умеренный уровень конфликта может рассматриваться как взаимовыгодный, способствующий пониманию, терпимости, обучению и эффективности.^[1]

М. Афзалур, профессор Университета Западного Кентукки,^[2] отмечает, что не существует единого общепринятого определения конфликта.^[3] Он отмечает, что один из спорных вопросов заключается в том, является ли конфликт ситуация или тип поведение.^[4]

Ссылаясь на обзор определений организационные конфликты в 1990 г. Роберт А. Барон,^[5] Афзалур отмечает, что все определения конфликта включают известные противоположные интересы и процесс попытки остановить противоположную точку зрения или взгляды. Основываясь на этом, предложенное Афзалур определение конфликта - это «интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри или между социальные объекты Афзалур также отмечает, что конфликт может быть ограничен одним человеком, который находится в конфликте внутри себя (внутриличностный конфликт). Афзалур перечисляет некоторые проявления конфликтного поведения, начиная с разногласий, за которыми следуют словесные оскорбления и вмешательство.^[2]

Другое определение конфликта предложено Майкл Николсон, профессор внутренних отношений Университета Сассекса,^[6] определяет его как деятельность, которая имеет место, когда сознательные существа (отдельные лица или группы) хотят выполнять взаимно несовместимые действия, касающиеся их желаний, потребностей или обязательств.^[7] Конфликт - это эскалация несогласие, что является его общей предпосылкой и характеризуется существованием конфликтного поведения, при котором существа активно пытаются причинить друг другу вред.^[7]

Роль эмоций в межгрупповых отношениях

Ключевым игроком в межгрупповых отношениях и конфликтах является коллектив чувство, которое испытывает собственная группа человека (в группе) к другой группе (вне группы). Эти межгрупповые эмоции обычно негативны и варьируются по интенсивности от чувства дискомфорта при взаимодействии с членом определенной другой группы до полной ненависти к другой группе и ее членам. Например, в организационном исследовании Фишера на Оксфордский университет межгрупповой конфликт был настолько «горячим», что стал взаимно разрушительным и неразрешимым, что привело к организационному коллапсу.^[8][9]

Эмоции, направленные вне группы, могут выражаться как вербально, так и невербально, и в соответствии с стереотип Модель содержания диктуется двумя измерениями: воспринимаемой теплотой (Насколько дружелюбна и искренна другая группа?) и компетентностью другой группы (Насколько квалифицирована другая группа?). В зависимости от воспринимаемой степени теплоты и компетентности модель содержания стереотипов предсказывает четыре основных эмоции, которые могут быть направлены на чужую группу (Forsyth, 2010).

Завидовать

Зависть возникает, когда чужая группа воспринимается как обладающая высокой компетентностью, но низкой теплотой (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Завистливые группы обычно завидуют символическим и осязаемым достижениям другой группы и рассматривают эту группу как соперника (Forsyth, 2010).

Презрение

Презрение возникает, когда чужая группа считается некомпетентной и теплой (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). По словам Форсайта, презрение - одна из самых частых межгрупповых эмоций. В этой ситуации чужая группа несет ответственность за свои собственные неудачи. Члены группы также считают, что их конфликт с внешней группой никогда не может быть разрешен (Forsyth, 2010).

Жалость

Аут-группы, которые, по мнению членов группы, обладают высокой теплотой, но низкой компетентностью, вызывают сожаление (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Обычно жалкие группы имеют более низкий статус, чем члены группы, и не считаются ответственными за свои неудачи (Forsyth, 2010).

Восхищение

Восхищение возникает тогда, когда чужая группа отличается теплотой и компетентностью, однако восхищение очень редко, потому что эти два условия редко выполняются (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Считается, что чужая группа, которой восхищаются, полностью заслуживает своих достижений. Считается, что восхищение наиболее вероятно, когда член внутренней группы может гордиться достижениями чужой, и когда достижения чужой группы не мешают внутренней группе (Forsyth, 2010).

Типы конфликтов

Это случаи внутригрупповой конфликт, конфликт между одним человеком и группой, частью которой он является.^[10] Они также могут быть примерами межличностный конфликт, конфликт между двумя или более людьми.^[11] К более конкретным типам конфликтов относятся следующие.

• Конфликт контента возникает, когда люди не соглашаются с тем, как решить определенную проблему. Это может быть хорошо, так как может стимулировать обсуждение и повысить мотивацию.^[12]
• Конфликт в отношениях возникает, когда люди не соглашаются друг с другом. Эти конфликты в отношениях снижают производительность, лояльность, удовлетворенность и приверженность, а также заставляют людей становиться раздражительными, негативными и подозрительными.^[12] Это происходит из-за несовместимости между людьми. Это осознание трений, вызванных разочарованиями, раздражением и раздражением. Конфликт в отношениях можно сравнить с аффективным и когнитивным конфликтами по определению Амазона и Пинкли соответственно.^[13]
• Конфликт процессов относится к разногласиям по поводу группового подхода к задаче, ее методов и группового процесса.^[13] Они отмечают, что, хотя конфликт в отношениях и конфликт процессов вредны, конфликт задач оказывается полезным, поскольку способствует разнообразию мнений, хотя следует проявлять осторожность, чтобы он не перерос в конфликт процесса или отношений.^[13]
• Конфликт задач связан с разногласиями во взглядах и мнениях о конкретной задаче в настройках группы. Это связано с двумя взаимосвязанными и полезными эффектами. Первое - это качество группового решения. Конфликт задач способствует большему познавательный понимание обсуждаемого вопроса. Это приводит к лучшему принятию решений для групп, использующих конфликт задач.^[13] Второй аффективный принятие групповые решения. Конфликт задач может привести к повышенному удовлетворению групповым решением и желанию остаться в группе.^[14]
• Аффективный конфликт - это эмоциональный конфликт, возникший из-за межличностной несовместимости и споров. Это часто вызывает подозрение, недоверие и враждебность. Таким образом, он рассматривается как конфликт негативного характера и препятствие для тех, кто его переживает, и описывается как «дисфункциональный».^[15]
• Когнитивный конфликт возникает во время выполнения заданий и возникает из-за разницы во взглядах и суждениях. Это улучшает процесс принятия решений и обеспечивает более свободный обмен информацией между членами группы. Когнитивный конфликт рассматривается как положительное напряжение, которое способствует хорошей групповой работе.^[15]

Ниже приведены примеры конфликтов, которые могут быть внутригрупповыми или межгрупповыми.

• Конфликт интересов участие в нескольких интересах, которые могут исказить мотивацию или принятие решений.^[16]
• Культурный конфликт это тип конфликта, который возникает при столкновении различных культурных ценностей и убеждений.^[17]
• Этнический конфликт конфликт между двумя или более противоборствующими этническими группами.^[17]
• Межгрупповой конфликт - это конфликт между двумя или более группами.^[11]
• Организационный конфликт разногласия, вызванные противопоставлением потребностей, ценностей и интересов между людьми, работающими вместе.^[18]
• Ролевой конфликт включает в себя несовместимые требования, предъявляемые к человеку таким образом, что выполнение обоих задач затруднительно.^[19]
• Социальный конфликт это борьба за превосходство или автономию между социальными классами.
• Конфликт между работой и семьей включает несовместимые требования между работой и семейными ролями человека.^[20]

Пять убеждений, толкающих группы к конфликту

Рой и Джуди Эйдельсон (2003) исследовали некоторые важные роли, которые могут играть убеждения в инициировании или сдерживании конфликта между группами. На основе обзора соответствующей литературы выделяются пять областей убеждений как заслуживающих особого внимания: превосходство, несправедливость, уязвимость, недоверие и беспомощность.^[21]

Превосходство

Основное убеждение индивидуального уровня: Это убеждение, что человек лучше, чем кто-либо другой, и, следовательно, многие социальные конструкции, потому что человек считает свои собственные мысли «привилегированными» и, следовательно, не ладит с другими. Люди с этой верой часто придерживаются позиции «особенности, достоинства и прав».^[21]

Мировоззрение на групповом уровне: При переходе от основных убеждений индивидуального уровня к мировоззрению на уровне группы большинство концепций остается неизменным. Основное отличие состоит в том, что такое отношение распространяется не на отдельных лиц, а на большие группы. Одним из примеров этого является «этноцентрический монокультурность» - термин, означающий, что каждый видит свое культурное наследие лучше, чем другое.^[21]

Несправедливость

Основное убеждение индивидуального уровня: Это убеждение состоит в том, что с человеком плохо обращались, оказывая на него серьезное влияние. Такое жестокое обращение чаще всего является интерпретацией «разочарования и предательства».^[21]

Мировоззрение на групповом уровне: Это приемный конец группового уровня превосходства. Эта группа подает жалобу на другую группу по тем же причинам, по которым один человек жалуется на другую. За предполагаемую несправедливость из-за разочарования, предательства и плохого обращения.^[21]

Уязвимость

Основное убеждение индивидуального уровня: Это постоянное беспокойство. Это когда человек чувствует, что он / она не контролирует ситуацию, и чувствует, что живет «постоянно в опасности».^[21]

Мировоззрение на групповом уровне: Группа, которая чувствует уязвимость из-за воображаемой угрозы в будущем. Это укрепляет групповые связи и позволяет им «фокусировать поведение группы в определенных направлениях, включая враждебность».^[21]

Недоверие

Основное убеждение индивидуального уровня: Это основано на «предполагаемой враждебности и злых умыслах, замеченных в других».^[21] Он побуждает действовать враждебно и мешает установлению здоровых отношений.^[21]

Мировоззрение на групповом уровне: Это отделяет внутреннюю группу от чужой таким образом, что нелегко исправить, поскольку внутренняя группа формирует устойчивый стереотип, который применяется к чужой группе и должен быть опровергнут внешней группой.^[21]

Беспомощность

Основное убеждение индивидуального уровня: Глубоко укоренившееся убеждение, что независимо от того, что делает человек, результат будет неблагоприятным. Как если бы у человека «не хватает необходимых способностей» или веры, у человека не было достаточной помощи или окружение против него.^[21]

Мировоззрение на групповом уровне: Когда у группы одни и те же убеждения в зависимости и бессилия. Это также отражает, какой рост может предложить окружающая среда.^[21]

Эскалация конфликта

Хотя вовлеченные стороны могут надеяться быстро найти решение своего спора, психологические и межличностные факторы могут помешать их попыткам контролировать конфликт, и в этом случае эскалация конфликта происходит. Эскалацию конфликта «можно понимать как обострение конфликта с учетом наблюдаемых масштабов и используемых средств».^[22] Ряд факторов, включая усиление приверженности своей позиции, использование более жесткой тактики влияния и формирование коалиций, способствуют эскалации конфликта.^[23]

Неуверенность и приверженность

По мере обострения конфликтов сомнения и неуверенность членов группы сменяются твердой приверженностью своей позиции. Люди рационализируют свой выбор после того, как они его сделали: они ищут информацию, которая поддерживает их взгляды, отвергают информацию, которая опровергает их взгляды, и укрепляются в своей исходной позиции (см. Также подтверждающая предвзятость ).^[24] Кроме того, люди считают, что, публично заявив о своей позиции, они должны ее придерживаться. Иногда они могут осознавать недостатки своих взглядов, но они продолжают отстаивать эти взгляды и выступать против своих оппонентов, просто чтобы сохранить лицо.^[25] Наконец, если противники спорят слишком сильно, может возникнуть реактивное сопротивление, и члены группы станут еще более приверженными позиции.^[26][27]

Восприятие и неправильное восприятие

Реакция людей на конфликт определяется их восприятием ситуации и людей в этой ситуации. Во время конфликта мнения оппонентов о сильных сторонах, взглядах, ценностях и личных качествах друг друга имеют тенденцию в значительной степени искажаться.^[28]

Неправильная атрибуция

Во время конфликта люди объясняют действия своих оппонентов способами, которые усугубляют проблему. Основная ошибка атрибуции возникает, когда предполагается, что поведение оппонентов было вызвано личными (диспозиционными), а не ситуативными (средовыми) факторами.^[29] Когда конфликт продолжается какое-то время, противники могут решить, что этот конфликт неразрешим. Люди обычно ожидают, что неразрешимые конфликты будут продолжительными, интенсивными и очень трудными для разрешения.^[30]

Неправильное восприятие мотивации

Во время конфликта оппоненты часто не доверяют друг другу, задаваясь вопросом, заменены ли их мотивы сотрудничества мотивациями соперничества. Эта потеря доверия затрудняет возвращение к отношениям сотрудничества. Люди с конкурентными социальными ценностными ориентациями (SVO ) являются наиболее неточными в своем восприятии мотивации оппонентов. Они часто думают, что другие соревнуются с ними, хотя на самом деле конкуренции нет.^[31] Конкуренты также более предвзято относятся к поиску информации, подтверждающей их подозрения, что другие конкурируют с ними.^[32] Они также склонны намеренно искажать свои намерения, иногда утверждая, что они более ориентированы на сотрудничество, чем они есть на самом деле.^[33]

Мягкая тактика и жесткая тактика

Люди используют мягкую тактику в начале конфликта, но по мере его эскалации тактика становится все сильнее и сложнее. Чтобы продемонстрировать этот феномен, Миколич, Паркер и Прюитт (1997)^[34] смоделировали конфликтную ситуацию, создав «фабрику поздравительных открыток» с участниками исследования, которым платили небольшую сумму за каждую открытку, которую они изготовили с использованием бумаги, цветных маркеров и лент. Работа шла хорошо, пока соратник исследователей, выдавший себя за другого участника, не начал копить производственные материалы. Изначально участники группы пытались решить проблему с помощью заявлений и запросов. Когда эти методы не дали результата, они перешли к требованиям и жалобам, а затем к угрозам, оскорблениям и гневу.

Хотя жесткая тактика может подавить противника, она часто усиливает конфликты. Мортон Дойч и Роберт Краусс (1960)^[35] использовали игровой эксперимент с грузовиками, чтобы продемонстрировать, что способность угрожать другим обостряет конфликт. Они также показали, что установление канала связи не всегда помогает разрешить спор.^[36] Если одна сторона угрожает другой, то сторона, которой угрожают, будет лучше, если она не сможет ответить контругрозой.^[37][38] Однако столь же могущественные противники учатся избегать использования силы, если опасаются возмездия.^[39]

Взаимность и восходящая спираль конфликта

Во многих случаях восходящие спирали конфликта поддерживаются нормами взаимности: если одна группа или человек критикует другую, критикуемый человек или группа чувствуют себя вправе поступить так же. В конфликтных ситуациях оппоненты часто следуют норме грубой взаимности, то есть дают взамен слишком много (превышение) или слишком мало (несоответствие). На низких уровнях конфликта противники превосходят свои угрозы, в то время как на высоких уровнях конфликта они недооценивают свои угрозы. Превышение соответствия может служить серьезным предупреждением, а несоответствие может использоваться для отправки примирительных сообщений.^[40]

Мало и много

Когда вспыхивают конфликты, члены группы используют коалиции, чтобы изменить баланс сил в свою пользу, и для многопартийных конфликтов типично со временем превращаться в двухпартийные блоки. Коалиции способствуют конфликту, потому что они вовлекают в драку больше членов группы. Люди в коалициях работают не только для обеспечения своих собственных результатов, но и для того, чтобы ухудшить результаты не входящих в коалицию членов. Те, кто исключен из коалиции, реагируют враждебно и пытаются вернуть власть, создав свою собственную коалицию. Таким образом, коалиции необходимо постоянно поддерживать посредством стратегических переговоров и переговоров.^[41]

Раздражение и гнев

Обычно большинству людей трудно сохранять спокойствие и собранность в конфликтной ситуации. Однако усиление негативных эмоций (т. Е. Гнева) только усугубляет начальный конфликт. Даже когда члены группы хотят обсудить свою позицию спокойно и беспристрастно, как только они становятся приверженными своей позиции, эмоциональное выражение часто заменяет логическое обсуждение.^[42] Гнев также заразителен: когда член группы ведет переговоры с кем-то, кто разгневан, он сам становится злым.^[43]

Решение конфликта

Основная статья: Решение конфликта

Николсон отмечает, что конфликт разрешается, когда разрешается несоответствие между желаниями и действиями сторон.^[44] Переговоры является важной частью разрешения конфликта, и любой дизайн процесса, который пытается включить позитивный конфликт с самого начала, должен быть осторожным, чтобы не позволить ему перерасти в конфликт негативного типа.^[1]

Урегулирование конфликтов

Конфликт - это социальный процесс, который обостряется, когда отдельные члены группы принимают сторону в дебатах. Среди методов разрешения конфликта есть посредничество о споре участником группы, который в данный момент не участвует в споре. Более конкретно, посредник определяется как человек, который пытается разрешить конфликт между двумя членами группы, вмешиваясь в этот конфликт. Проще говоря, посредника можно рассматривать как незаинтересованного проводника, который направляет участников спора через процесс выработки решения разногласий (Forsyth, 2010).

Хотя члены группы, не вовлеченные в спор, будут иметь тенденцию оставаться неучастными, в некоторых случаях явная интенсивность конфликта может возрасти до такой степени, что посредничество неизбежно. Посредничество третьей стороны в конфликте открывает возможности для общения между участниками группы в конфликте. Это позволяет участникам выражать свое мнение и запрашивать разъяснения точек зрения других участников, в то время как посредник действует как форма защиты от стыда или «потери лица», с которыми может столкнуться любой из участников спора. Это можно сделать, пролив позитивный свет на примирение, которое было достигнуто в процессе посредничества. Например, если была достигнута договоренность о том, что два кассира будут менять выходные дни, когда они работают, посредник может указать, что теперь каждый работник получает выходной каждые две недели (Forsyth, 2010).

Посредник также может предложить помощь в уточнении решений и внесении встречных предложений между участниками, регулируя время и место встреч, чтобы они были взаимно удовлетворительными для обеих сторон (Forsyth, 2010).

Согласно Форсайту (2010), существует три основных подхода к посредничеству:

1. Инквизиторская процедура: Используя эту процедуру, посредник задает каждому из участников спора серию вопросов, рассматривает два набора ответов, а затем выбирает и налагает обязательное решение на участников. Инквизиторская процедура - наименее популярный подход к медиации.
2. Арбитраж: здесь посредничество включает в себя двух участников спора, объясняющих свои аргументы посреднику, который создает решение на основе представленных аргументов. Арбитраж лучше всего подходит для конфликтов низкой интенсивности, но в целом он является наиболее предпочтительным стилем посредничества.
3. Учебный: учебный подход предполагает открытое обсуждение между участниками спора и посредником проблем и возможных решений. В спорном подходе, посредник не может ввести обязательное решение. После арбитража наиболее предпочтительным методом посредничества является спор.

На практике разрешение конфликтов часто неразрывно связано с повседневной деятельностью, например, в организациях, на рабочих местах и ​​в учреждениях. Например, сотрудники и жители детских учреждений переплетают повседневные заботы (еда, уроки, перерывы, встречи или другие мирские, но согласованные проекты) с межличностными спорами.^[45]

Смотрите также

• Вражда братьев Дасслер
• Вражда
• Теории конфликта
• Принятие консенсусных решений
• Исследования мира и конфликтов
• Социальный конфликт
• Социология мира, войны и социальных конфликтов
• Война

Рекомендации

1. София Джоветт (2007). Социальная психология в спорте. Кинетика человека. п. 34. ISBN  978-0-7360-5780-6. Получено 11 октября 2012.
2. Афзалур Рахим, М. (2011), Управление конфликтами в организациях, Издатели транзакций, ISBN  978-1-4128-1456-0
3. М. Афзалур Рахим (31 октября 2010 г.). Управление конфликтами в организациях. Издатели транзакций. п. 15. ISBN  978-1-4128-1456-0. Получено 11 октября 2012.
4. М. Афзалур Рахим (31 октября 2010 г.). Управление конфликтами в организациях. Издатели транзакций. п. 16. ISBN  978-1-4128-1456-0. Получено 11 октября 2012.
5. Рахим, М. Афзалур. (2011). Управление конфликтами в организациях (4-е изд.). Нью-Брансуик, Нью-Джерси: Издатели транзакций. ISBN  978-1-4128-1456-0. OCLC  609872245.
6. Маклин, Джон (2001-10-20). "Некролог: Майкл Николсон". хранитель. Получено 2020-07-18.
7. Николсон, Майкл (1992). Рациональность и анализ международного конфликта. Кембридж: Издательство Кембриджского университета. ISBN  0-521-39125-3. OCLC  23687612.
8. Фишер, Майкл Д. (сентябрь 2012 г.). «Организационная турбулентность, проблемы и травмы: теоретизирование коллапса психического здоровья». Организационные исследования. 33 (9): 1153–1173. Дои:10.1177/0170840612448155. ISSN  0170-8406. S2CID  52219788.
9. Фишер, Майкл Дэниел; Ферли, Юэн (январь 2013 г.). «Сопротивление гибридизации между способами управления клиническими рисками: противоречие, состязание и создание неразрешимого конфликта». Бухгалтерский учет, организации и общество. 38 (1): 30–49. Дои:10.1016 / j.aos.2012.11.002.
10. Сидоренков Андрей В; Бороховский, Евгений Ф; Коваленко Виктор А (октябрь 2018 г.). «Размер группы и состав рабочих групп как предвестники внутригрупповых конфликтов». Психологические исследования и управление поведением. 11: 511–523. Дои:10.2147 / prbm.s178761. ISSN  1179-1578. ЧВК  6207408. PMID  30498379.
11. «Типы групповых конфликтов: Руководство для менеджеров | Скоростное обучение». Хаб | Скоростное обучение. 2017-03-06. Получено 2020-07-18.
12. Джоветт, София; Лавалле, Дэвид (2007). Социальная психология в спорте. Шампейн, Иллинойс: Кинетика человека. ISBN  978-0-7360-5780-6. OCLC  64770988.
13. Jehn, K. A .; Манникс, Э. А. (2001-04-01). «Динамическая природа конфликта: продольное исследование внутригруппового конфликта и групповой деятельности». Журнал Академии Менеджмента. 44 (2): 238–251. Дои:10.2307/3069453. ISSN  0001-4273. JSTOR  3069453.
14. Järvisalo, J .; Сарис, Н. Э. (1975-09-15). «Действие пропранолола на функции митохондрий - влияние на потоки заряженных ионов в присутствии валиномицина». Биохимическая фармакология. 24 (18): 1701–1705. Дои:10.1016 / 0006-2952 (75) 90009-х. ISSN  0006-2952. PMID  13.
15. Amason, Allen C .; Сапиенца, Гарри Дж. (Август 1997 г.). «Влияние размера команды высшего руководства и норм взаимодействия на когнитивные и эмоциональные конфликты». Журнал менеджмента. 23 (4): 495–516. Дои:10.1177/014920639702300401. ISSN  0149-2063. S2CID  143833786.
16. "Конфликт интересов", Энциклопедия оценки, Thousand Oaks California: Sage Publications, Inc., 2005 г., Дои:10.4135 / 9781412950558.n97, ISBN  978-0-7619-2609-2
17. Ли, Юэ-Тин (2004). Психология этнокультурного конфликта. Вестпорт, Коннектикут: Praeger. ISBN  9780275979836.
18. «Организационный конфликт | определение в Кембриджском словаре английского языка». Dictionary.cambridge.org. Получено 2020-07-18.
19. «Определение конфликта ролей | Dictionary.com». www.dictionary.com. Получено 2020-07-18.
20. «Что такое конфликт между работой и семьей? | Baylor Online». Онлайн-программа MBA Университета Бэйлора. Получено 2020-07-18.
21. Эйдельсон, Рой; Эйдельсон, Джуди. «Опасные идеи: пять убеждений, толкающих группы к конфликту». Американский психолог. 58.
22. Бёш, Ричард (20 ноября 2017 г.). «Эскалация конфликта». Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований. Дои:10.1093 / acrefore / 9780190846626.013.82. Получено 2020-07-18.
23. Форсайт, Д. (2010). Групповая динамика (5-е издание). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.
24. Росс, Л., и Уорд, А. (1995). Наивный реализм в повседневной жизни: последствия социальных конфликтов и недопонимания. В T. Brown, E.S. Рид и Э. Туриэль (ред.), Ценности и знания (стр. 103-135). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.
25. Уилсон, Д. К. (1992). Стратегия перемен. Лондон: Рутледж.
26. Брем, С.С., и Брем, Дж. У. (1981). Психологическая реакция: теория свободы и контроля. Академическая пресса.
27. Курхан, Дж. Р., Нил, М. А., и Росс, Л. (2004). Динамическая оценка: предпочтения меняются в контексте личных переговоров. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40, 142-151.
28. Томпсон, Л., и Надлер, Дж. (2000). Предубеждения в отношении разрешения конфликтов и способы их преодоления. В M. Deutsch, & P. ​​Coleman (Eds.), Справочник конструктивного разрешения конфликтов: теория и практика (стр. 213-235).
29. Росс, Л. (1977). Интуитивный психолог и его недостатки: Искажения в процессе атрибуции. В Л. Берковица (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (т. 10). Нью-Йорк: Academic Press.
30. Бар-Тал, Д. (2007). Жизнь с конфликтом: социально-психологический анализ израильско-еврейского общества. Иерусалим: Кармель. (на иврите).
31. Саттлер Д. Н. и Керр Н. Л. (1991). Исследуемая мощь против морали: мотивационные и когнитивные основы социальных мотивов. Журнал личности и социальной психологии, 60, 756–765.
32. Ван Клиф, Г. А., и Де Дреу, К. К. У. (2002). Ориентация на социальные ценности и формирование впечатления: проверка двух конкурирующих гипотез о поиске информации во время переговоров. Международный журнал управления конфликтами, 13, 59-77.
33. Штейнель, В., и Де Дреу, К. К. У. (2004). Социальные мотивы и стратегическое искажение при принятии социальных решений. Журнал личности и социальной психологии, 86, 419–434.
34. Миколич, Дж. М., Паркер, Дж. К. и Прюитт, Д. Г. (1997). Эскалация в ответ на постоянное раздражение: группы против отдельных лиц и гендерные эффекты. Журнал личности и социальной психологии, 72, 151-163.
35. М. Дойч и Р. М. Краусс. (1960). Влияние угрозы на межличностные переговоры. Журнал аномальной и социальной психологии, 61, 181-189.
36. Краусс, Р. М., и Морселла, Э. (2000/2007). Общение и конфликт. В M. Deutsch & P. ​​T. Coleman (Eds.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (стр. 131-143). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
37. Бора, Л.А., младший (1963). Последствия угрозы в переговорах: критический и экспериментальный анализ. Журнал аномальной и социальной психологии, 66, 37-44.
38. Галло, П. С. (1966). Влияние усиления стимулов на использование угрозы в переговорах. Журнал личности и социальной психологии, 4, 14-20.
39. Лоулер, Э. Дж., Форд, Р. С., и Блеген, М. А. (1988). Способность к принуждению в конфликте: проверка двустороннего сдерживания против теории спирали конфликта. Social Psychology Quarterly, 51(2), 93–107.
40. Янгс, Г.А., младший (1986). Образцы взаимности угрозы и наказания в обстановке конфликта. Журнал личности и социальной психологии, 51, 541-546.
41. Манникс, Э.А. (1993). Организации как ресурсные дилеммы: влияние баланса сил на формирование коалиции в малых группах. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 55, 1–22.
42. Де Дреу, К. К. У., Берсма, Б., Стейнель, В., и Ван Клиф, Г. А. (2007). Психология переговоров: принципы и основные процессы. В А. В. Круглански и Э. Т. Хиггинсе (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд., С. 608–629). Нью-Йорк: Гилфорд.
43. Ван Клиф, Г. А., Де Дреу, К. К. У., и Манстед, А. С. Р. (2004). Межличностные эффекты эмоций в переговорах: подход к обработке мотивированной информации. Журнал личности и социальной психологии, 87, 510-528.
44. Майкл Николсон (27 марта 1992 г.). Рациональность и анализ международного конфликта. Издательство Кембриджского университета. п. 13. ISBN  978-0-521-39810-7. Получено 11 октября 2012.
45. http://jce.sagepub.com/content/40/1/39.short Вастерфорс, Дэвид (2011) «Споры и текущие проблемы» Журнал современной этнографии (40) 1: 39-70