Система управления компетенциями - Competency management system

Компетентность (или же компетентность) Системы управления (CMS или же CompMS - поскольку CMS является более распространенным омонимом) обычно связаны с и могут включать система управления обучением (LMS). LMS обычно представляет собой веб-инструмент, который обеспечивает доступ к учебным ресурсам. Системы управления компетенциями, как правило, имеют более многомерный и комплексный подход и включают такие инструменты, как управление компетенциями, анализ недостатка навыков, планирование преемственности, а также анализ и профилирование компетенций. CompMS имеет тенденцию больше фокусироваться на создании среды устойчивой компетентности в дополнение к вводу и отслеживанию учебных ресурсов в программном обеспечении. Однако концептуально нет причин, по которым CompMS или LMS не могли бы быть ручными (то есть не компьютерными), и действительно системы управления обучением так же стары, как учебные заведения.

Согласно одному мнению, системы управления компетенциями могут основываться на обучение взрослых и принципы анализа профессиональных задач, такие как DACUM,[1] которые определяют бизнес-процессы в компании и разбивают их на задачи. Эти задачи - то, что нужно делать человеку в своей работе.

Использование современных методик компетентностное управление методологии разработки архитектура компетенций для организации. Эта архитектура объединяет ключевые компетенции в словарь компетенций который впоследствии используется при составлении должностных инструкций. Управление эффективностью на основе компетенций затем можно использовать для измерения и выявления пробелов в обучении, которые затем определяют выбор учебных курсов для сотрудников.

Пока нет общепринятого определения компетенции. Это отсутствие консенсуса на данный момент можно увидеть по усилиям IEEE по определению стандартов в области компетенции, таких как их серия стандартов 1484; например, см. стандарт для многократно используемых определений компетенций.[2]

Для некоторых людей термин компетенция может быть синонимом навыков. Для других более широкое определение компетенции было бы следующим: компетенция = навыки + знания + поведение. Например, образовательные учреждения (безусловно, высшие учебные заведения) больше ориентированы на информационное измерение компетенции. Следовательно, для многих профессий за формальным образованием и выпуском следует период практики, обычно под руководством квалифицированных практиков. Такая практическая работа после получения образования - это когда кто-то приобретает навыки и поведение, необходимые для того, чтобы стать компетентным практиком. Необходимость получения образования, навыков и способности выполнять профессиональные действия часто является требованием компетентного практикующего специалиста. Более сложные определения компетенции или компетенции добавили бы еще два измерения: (1) «уровень», на котором от человека могут потребоваться «компетентные» работы, и (2) контекст, в котором реализуется компетенция.

Как используется Компания Gill Payne Partnership Ltd широко в энергетическом секторе с 1992 года, их определение компетенции - «способность человека выполнять требуемую и / или определенную деятельность, безопасно, в соответствии с установленным стандартом и в различных условиях». В стандартах компетентности, которые они создают для клиентов и используют в своих системах, они разрабатывают Стандарты производительности и Стандарты знаний и понимания. Стандарты деятельности - это те виды деятельности, которые люди должны выполнять в своей должности, если хотите - что эта роль влечет за собой в способе практической деятельности - «как» и «что» в этой должности. Стандарты знаний и понимания - это «то, что человек должен знать и понимать» при выполнении своей должностной роли, «почему» - как и что делается на работе. Довольно часто их клиенты спрашивают об отдельных Стандартах поведения и отношения, однако Gill Payne Partnership Ltd обычно включает их в Стандарты деятельности в том виде, в котором они действуют, в качестве «практического действия», требуемого в роли, то есть «определенного поведения и / или отношение необходимо демонстрировать «на рабочем месте».

Раннее обсуждение управления компетенциями можно найти в статье Дарнтона.[3]

Особенно сложно поддерживать набор компетенций в организации, насчитывающей, скажем, 40 000 сотрудников. Курс обучения в классе или учебный курс нелегко использовать, чтобы обеспечить масштаб, необходимый для поддержания компетенций такого большого количества людей. Типичная последовательность действий по использованию системы управления компетенциями в такой ситуации выглядит так:

  1. Определить все, что нужно сделать людям в организации, чтобы составить перечень необходимых компетенций и провести аудит компетенций, доступных в настоящее время;
  2. Используйте стратегию организации для определения компетенций, необходимых для реализации стратегии;
  3. Выполните «анализ пробелов» (как в случаях 1, так и 2), чтобы определить компетенции, доступные в настоящее время организации, и компетенции, которые ей действительно необходимы;
  4. Используйте результаты анализа пробелов для определения необходимого развития компетенций, если организация хочет иметь необходимые компетенции;
  5. Закажите необходимое развитие компетенций;
  6. Управляйте обучением.

Поскольку необходимая разработка выполняется, вероятно, потребуется использовать систему управления обучением для управления всем необходимым обучением; развитие или поддержание компетентности 40 000 сотрудников, как правило, требует тщательного использования всех аспектов смешанное обучение. Система управления компетентностью способна отслеживать требования к компетентности организации и выявлять любые оставшиеся пробелы. Он также может отслеживать опыт людей, чтобы добавить к их обучению, чтобы предоставить доказательную базу для утверждений о компетентности.

Как правило, организация также создает и ведет словарь компетенций.

Современное управление компетенциями

Проблема с традиционным управлением компетенциями заключается в том, что оно воспринимает развитие компетенций как конкретные мероприятия, основанные на событиях (например, «управление обучением»). Новые определения учитывают, что в отличие от обучения, которое является событием, обучение - это процесс, который никогда не должен заканчиваться. Организации, осознающие, что изменения требований к навыкам теперь стали нормой, понимают, что только культура обучения позволит людям оставаться компетентными в процессе обучения на протяжении всей жизни. Они используют системы и процессы, которые внутренне мотивируют людей в их организациях стремиться к непрерывному обучению. Это позволяет людям развиваться самостоятельно в таком масштабе, что количество людей в организации больше не является проблемой.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ ДАКУМ
  2. ^ «Стандарт IEEE для изучения технологии и модели данных для многоразовых определений компетенций». 2007. Получено 28 июля, 2016.
  3. ^ Дарнтон, Г. «Моделирование требований и построение крупномасштабных онлайновых систем обучения на основе компетенций» (PDF). Архивировано из оригинал (PDF) на 2011-07-22. Получено 2011-02-06. Цитировать журнал требует | журнал = (помощь)