Гибкость бизнеса - Business agility

Гибкость бизнеса относится к быстрой, непрерывной и систематической эволюционной адаптации и предпринимательским инновациям, направленным на получение и поддержание конкурентного преимущества.[1] Гибкость бизнеса можно поддерживать за счет поддержки и адаптации товаров и услуг, предлагаемых в соответствии с требованиями клиентов, адаптации к рыночным изменениям в деловой среде и использования имеющихся человеческих ресурсов.[2]

В бизнес-контексте гибкость - это способность организации быстро адаптироваться к рыночным и экологическим изменениям продуктивным и экономичным способом. Расширением этой концепции является гибкое предприятие, которое относится к организации, которая использует ключевые принципы сложные адаптивные системы и наука о сложности для достижения успеха.[3] Гибкость бизнеса - это результат организационный интеллект.

Обзор

Предприятия, которым не хватает способности к адаптации, могут остаться парализованными перед лицом меняющихся рынков и условий. Чтобы противостоять этому, на предприятии можно развить гибкость бизнеса, сделав изменения рутинной частью жизни организации.[4] Гибкое предприятие может быстро адаптироваться к постоянно меняющейся среде и использовать открывающиеся возможности. Гибкое предприятие можно рассматривать как неотъемлемый компонент более крупной системы, деятельность которой вызывает волновой эффект изменений как в самом предприятии, так и в системе в целом.[5]

Дисциплина архитектура предприятия поддерживает гибкость бизнеса с помощью таких методов, как разбиение на уровни, разделение задач, структуры архитектуры, а также разделение динамических и стабильных компонентов. В модель иерархической сложности - структура для оценки сложности поведения - была адаптирована для описания этапов сложности архитектуры предприятия.[6]

Одним из типов корпоративной архитектуры, поддерживающей гибкость, является неиерархическая организация без единой точки контроля.[7] В такой организации отдельные лица действуют автономно, постоянно взаимодействуют друг с другом, чтобы определить видение и цели организации, поддерживать общее понимание требований и контролировать работу, которую необходимо выполнить. Роли и обязанности не предопределены, а изменяются и возникают в результате самоорганизующейся деятельности людей. Проекты создаются на предприятии, а иногда и за его пределами. Ключевые решения принимаются совместно, на месте и оперативно. Благодаря этому знания, мощность и интеллект распространяются по предприятию, что позволяет ему быстро восстанавливать и адаптироваться к потере любого ключевого компонента предприятия.

В бизнесе проекты могут быть сложными, с неопределенными результатами и целями, которые могут со временем меняться. Традиционно эти вопросы решались экспертами по планированию, которые пытались заранее определить все возможные детали до реализации; однако во многих ситуациях управлять даже самыми тщательно продуманными проектами будет невозможно. Гибкие методы, разработанные сообществом разработчиков программного обеспечения, представляют собой альтернативу классическим предписывающим подходам к планированию к управлению. Основное внимание в гибких методах уделяется решению проблем сложности, неопределенности и динамических целей путем параллельной работы планирования и выполнения, а не последовательности, чтобы исключить ненужные действия по планированию и, как следствие, ненужную работу.

Прагматические методы достижения организационной гибкости должны начинаться с конкурентных основ организации и ее миссии, видения и ценностей.[8][9] Гибкие методы объединяют планирование с исполнением, позволяя организации находить оптимальный порядок рабочих задач и приспосабливаться к меняющимся требованиям. Основные причины хаоса в проекте включают неполное понимание компонентов проекта, неполное понимание взаимодействия компонентов и изменение требований. Иногда требования меняются по мере того, как со временем происходит более глубокое понимание компонентов проекта. Требования также меняются из-за меняющихся потребностей и желаний заинтересованных сторон. Гибкий подход позволяет команде или организации, основанной на коллективном доверии, компетентности и мотивации, быстро реализовывать успешные проекты, уделяя внимание лишь небольшому набору деталей в любой итерации изменений. Это контрастирует с не-гибкой версией, в которой все детали, необходимые для завершения, обычно считаются предсказуемыми и имеют равный приоритет внутри одной большой итерации.

История

Понятие «маневренность» как атрибут бизнес-организаций возникло в ответ на требования современного бизнеса вести себя предсказуемым образом в условиях чрезвычайной сложности. В частности, организации, занимающиеся разработкой программного обеспечения, создали особый набор методов, известных как гибкие методы для решения проблем изменения требований, неопределенных результатов из-за технологической сложности и неопределенной динамики системы из-за общей сложности системы. Некоторые идеи, которые сформировали мышление в гибком сообществе, возникли в результате исследований наука о сложности и понятие сложные адаптивные системы (CAS).

Как и в случае с CAS, результаты или продукты гибких организаций, таких как команды разработчиков программного обеспечения, по своей природе непредсказуемы, но в конечном итоге образуют идентифицируемую модель. Несмотря на свою непредсказуемость, считается, что гибкие предприятия лучше всего могут воспользоваться преимуществами гиперконкурентной внешней среды.

Гибкие предприятия существуют в корпоративных (например, W. L. Gore & Associates и Oticon), некоммерческие (например, Анонимные алкоголики), сообщества (например, Википедия, то Горящий человек фестиваль), и даже террористический (например, Аль-Каида ) среды.[нужна цитата ]

Темы исследований гибкого предприятия

Сравнение со сложными системами

Взаимодействия, самоорганизующийся, коэволюция и край хаоса - это концепции, заимствованные из науки о сложности, которые могут помочь определить некоторые процессы, происходящие в гибком предприятии.

Взаимодействия это обмены между людьми и т. д., обладающими общим видением и необходимыми ресурсами, поведением, компетенцией и опытом в совокупности. Они являются важной движущей силой для гибких предприятий, потому что новые идеи, продукты, услуги и решения возникают в результате многочисленных обменов, происходящих с течением времени. Сами взаимодействия, а не отдельные лица или внешняя среда, являются важными драйверами инноваций и изменений в гибком предприятии.

Самоорганизация описывает спонтанные, бесхореографические обмены, основанные на обратной связи, которые часто встречаются в гибких предприятиях. Жизненно важные инициативы в рамках гибкого предприятия не всегда управляются одним человеком; скорее все вовлеченные стороны коллективно принимают решения без руководства или управления из внешнего источника. Креативность и инновации, возникающие в результате этого самоорганизующегося процесса, дают гибкому предприятию преимущество в разработке (и пересмотре) продуктов, услуг и решений для гиперконкурентного рынка.

Коэволюция это ключевой процесс, посредством которого предприятие учится на опыте и адаптируется. Гибкое предприятие постоянно развивается в соответствии с внешними факторами окружающей среды (и в ответ на них). Продукты и услуги постоянно меняются, потому что после запуска они сталкиваются с продуктами конкурентов, регулирующими органами, поставщиками и отзывами клиентов, которые заставляют их адаптироваться. В определенном смысле ничто никогда не бывает полностью «законченным», хотя это не означает, что ничего никогда не производилось, не производилось или не запускалось.

В край хаоса это пограничная область, которая находится между полной анархией или случайностью и состоянием прерывистого равновесия. Гибкое предприятие идеально работает в этом регионе, нуждаясь в напряжении между постоянными изменениями и ограничениями, которые ослабляют усилия по внесению изменений, чтобы поддерживать организацию в достаточно возбужденном состоянии для инноваций и успеха. Другими словами, край хаоса - это пространство, в котором процветают самоорганизация и коэволюция.

Сравнение с бюрократией

Между гибким предприятием и традиционной бюрократической организацией есть несколько ключевых различий.

Наиболее примечательным является то, что гибкое предприятие использует гибкие определения ролей, которые позволяют динамичное принятие решений конструкции. В отличие от жесткой иерархии, которая характерна для традиционной бюрократии, организационные структуры внутри гибких предприятий с большей вероятностью будут плавно адаптироваться к меняющимся условиям ведения бизнеса, формируя их в структуры, поддерживающие текущее направление и любые возникающие конкурентные преимущества.[10]

Точно так же гибкие предприятия не придерживаются концепции устойчивого конкурентного преимущества, которая характерна для бюрократической организации. Работая на гиперконкурентных, постоянно меняющихся рынках, гибкие предприятия преследуют ряд временных конкурентных преимуществ: какое-то время извлекают выгоду из идеи, продукта или услуги, а затем с готовностью отказываются от них, когда они перестают быть жизнеспособными.[11]

Наконец, на гибком предприятии работают люди, преследующие постоянную некомпетентность;[12] они работают, чтобы получить определенный уровень знаний в одной области, но приводятся в движение, чтобы перейти к следующему «новой» области развития экспертизы. Нет профильных экспертов, специализирующихся годами в одной актуальной области, как это обычно бывает при традиционной бюрократии.

Работая на грани хаоса

Хотя гибкие предприятия по определению включают в себя множество постоянно совместно развивающихся и движущихся частей, они все же требуют определенной структуры.

Предприятие должно разработать определенные структуры (также называемые системными ограничениями), которые будут служить противовесом случайности и анархии, поддерживая оптимальное функционирование предприятия на грани хаоса. Эти структуры включают общую цель или видение, средства управления ресурсами, системы вознаграждения и общие операционные платформы. Они часто возникают в результате трех ключевых организационных процессов: выработки стратегии, организации и мобилизации.[13]

Стратегия - это экспериментальный процесс для гибкого предприятия, в котором люди постоянно генерируют идеи (исследования), определяют способы извлечения выгоды из идей (эксплуатация), ловко реагируют на обратную связь со средой (адаптация) и переходят к следующей идее (выход).

Организация - это постоянная деятельность по развитию структур и методов коммуникации, которые способствуют последовательному исполнению. Он часто включает определение общего видения, а также систем и платформ, на которых основывается предприятие.

Мобилизация включает в себя управление ресурсами, обеспечение плавного перемещения людей между проектами и поиск способов улучшения внутреннего и внешнего взаимодействия. Как правило, ключевыми результатами этого процесса являются корпоративные ценности, личная ответственность, а также системы мотивации и вознаграждения.

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Башкарада, Саша (2020). "Семь S организационной гибкости". Блог о корпоративной стратегии AWS Cloud.
  2. ^ Никос К. Цурвелуди, Кимон П. Валаванис (2002). «Об измерении гибкости предприятия». Журнал интеллектуальных и робототехнических систем. 33 (3): 329–342. Дои:10.1023 / А: 1015096909316.
  3. ^ Дайер, Л. и Эриксен, Дж. (2009). Agile-предприятия, основанные на сложности: внедрение самоорганизующихся достижений в работу. В A. Wilkinson et al (eds.). Справочник мудреца по управлению человеческими ресурсами. Лондон: Сейдж: 436–457.
  4. ^ Хамель, Г. и Валикангас (2003). В поисках устойчивости. Harvard Business Review, сентябрь: 52–63.
  5. ^ Холбрук, М. (2003). Приключения в сложности. Обзор Академии маркетинговых наук, 6: 1–181.
  6. ^ Эвернден, Р. Освоение сложности для повышения производительности EA, Исполнительный отчет Cutter Consortium, Vol. 16, № 1, 2013 г.
  7. ^ Стейси, Р., Гриффин Д. и Шоу П. (2000). Сложность и управление: причуда или радикальный вызов системному мышлению? Лондон: Рутледж.
  8. ^ Неджатян, М. и Зарей, М.Х. (2013), Движение к организационной гибкости: в правильном ли направлении мы совершенствуемся ?, Глобальный журнал гибкого управления системами, т. 14 нет. 4. С. 241-253, 2013. https://doi.org/10.1007/s40171-013-0048-3.
  9. ^ Неджатян М., Зарей М.Х., Неджати М. и Занджирчи С. (2018), Гибридный подход к достижению организационной гибкости: эмпирическое исследование пищевой компании, Бенчмаркинг: Международный журнал, т. 25 нет. 1. С. 201-234, 2018. https://doi.org/10.1108/BIJ-09-2016-0147.
  10. ^ Дайер, Л. и Эриксен, Дж. (2007). Динамические организации: достижение гибкости рынка за счет масштабируемости персонала. В J. Стори (ред.). Управление человеческими ресурсами: критический текст (3-е издание). Лондон: Thomson Learning: 263–280.
  11. ^ Стейси, Р. (2006). Наука о сложности: альтернативная перспектива процессов стратегических изменений. В R. MacIntosh et al (ред.). Сложность и организация: чтения и разговоры. Лондон: Рутледж: 74–100.
  12. ^ Годин, С. (2000). Перед лицом перемен компетентные беспомощны. Fast Company, январь – февраль: 230–234.
  13. ^ Дайер и Эриксен (2007), цит.

дальнейшее чтение

  • Аксельрод, Р. и Коэн, М. (1999). Обуздание сложности. Нью-Йорк: Свободная пресса
  • Беннет, А. и Беннет, Д. (2004). Организационное выживание в новом мире: интеллектуальная комплексная адаптивная система. Нью-Йорк: Эльзевир.
  • Хейзи Дж., Гольдштейн Дж. И Лихтенштейн Б. (ред.). Теория сложного системного лидерства. Мэнсфилд, Массачусетс: Издательство ISCE.
  • Кауфман, С. (1995). Дома во Вселенной: поиск законов самоорганизации и сложности. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  • Моран, Алан. Управление Agile: стратегия, реализация, организация и люди. Springer, Берлин-Гейдельберг, 2015 г. (ISBN  978-3-319-16262-1)
  • Макмиллан, Э. (2004). Сложность, организация и изменение: важное введение. Лондон: Рутледж.
  • Паскаль Р., Миллеманн Дж. И Джиоха Л. (2000). Серфинг на краю хаоса. Нью-Йорк: Корона-Бизнес.
  • Ричардсон, К. (редактор) (2005). Управление организационной сложностью: философия, теория и применение. Гринвич, Коннектикут: Information Edge Press.
  • Стейси, Р. Сложность и творчество в организациях. Сан-Франциско: издательство Barrett-Koehler.
  • Альбертс, Дэвид С. (2011). Преимущество гибкости: руководство по выживанию для сложных предприятий и предприятий
  • Одзаки, Адалтон М., Эдуардо П.Г. де Васконселлос и Мари Бенгтссон (2015) Agile Roadmapping: как бразильские софтверные компании развивают свои продукты. В: XXVI Конференция по инновациям ISPIM, Будапешт.
  • Уолдок, Б. (2015) Быть гибким в бизнесе, умнее, экономичнее, быстрее работать, Пирсон http://amzn.to/1Jfv8AK

внешняя ссылка