Эффект чрезмерного обоснования - Overjustification effect

В эффект чрезмерного обоснования происходит, когда ожидаемый внешний стимул например, деньги или призы уменьшают внутренняя мотивация выполнить задачу. Чрезмерное обоснование - это объяснение явления, известного как мотивационное «вытеснение». Общий эффект предложения вознаграждения за ранее не вознаграждаемую деятельность - это сдвиг к внешней мотивации и подрыв ранее существовавшей внутренней мотивации. Как только награды больше не предлагаются, интерес к деятельности теряется; предыдущая внутренняя мотивация не возвращается, и внешние награды должны постоянно предлагаться в качестве мотивации для поддержания активности.[1]

Экспериментальные доказательства

Эффект чрезмерного обоснования широко продемонстрирован во многих ситуациях. В одной из самых ранних демонстраций этого эффекта Эдвард Деси и его коллеги провели лабораторный эксперимент в 1971 году, в котором испытуемые показывали исходный уровень Интерес к решению головоломки подвергался двум различным условиям. В контрольная группа не выплачивались все три дня, пока экспериментальная группа не выплачивались в первый день, выплачивались во второй день и не выплачивались повторно на третий день. Субъектам давали перерыв в середине каждого сеанса, и за ними наблюдали, пока они делали все, что хотели. Результаты показали, что экспериментальная группа потратила значительно больше времени, чем контрольная группа, играя в головоломку во время перерыва на второй день, когда им заплатили, но значительно меньше на третий день, когда им не заплатили. Это было истолковано как доказательство того, что внешняя денежная награда значительно сократили их внутренняя мотивация заниматься задачей.[2]

Исследователи из Южный методистский университет провели эксперимент с участием 188 студенток университета, в котором они измерили постоянный интерес испытуемых к познавательной задаче (игре в слова) после их первоначального выполнения при различных стимулах. Испытуемые были разделены на две группы. Членам первой группы сказали, что они будут вознаграждены за компетентность. Игрокам выше среднего будут платить больше, а игрокам ниже среднего - меньше. Членам второй группы сказали, что они будут вознаграждены только за выполнение. Их зарплата зависела от количества повторений или количества часов игры. Впоследствии половине испытуемых в каждой группе сказали, что они преуспели, а другой половине сказали, что они не успели, независимо от того, насколько хорошо каждый испытуемый на самом деле справился. Члены первой группы обычно проявляли больший интерес к игре и продолжали играть дольше, чем члены второй группы. «Превосходные» продолжали играть дольше, чем «недостаточно эффективные» в первой группе, но «недостаточно эффективные» продолжали играть дольше, чем «слишком эффективные» во второй группе. Это исследование показало, что, когда вознаграждения не отражают компетенцию, более высокие вознаграждения приводят к меньшей внутренней мотивации. Но когда награды действительно отражают компетентность, более высокие награды приводят к большей внутренней мотивации.[3]

Ричард Титмусс предложил заплатить за сдача крови может снизить количество доноров крови. Чтобы проверить это, полевой эксперимент с трех процедур не было проведено. При первом обращении доноры компенсации не получили. Во втором сеансе лечения доноры получили небольшую плату. При третьем сеансе лечения донорам был предоставлен выбор между выплатой и эквивалентным взносом в благотворительность. Ни один из трех методов лечения не повлиял на число доноров-мужчин, но второй курс лечения почти вдвое сократил число доноров-женщин. Однако разрешение на благотворительность полностью устранило этот эффект.[4]

Теории

В соответствии с теория самовосприятия, человек делает вывод о причинах своего поведения на основе внешних ограничений. Наличие сильного ограничения (например, награды) может привести человека к выводу, что он или она выполняет поведение исключительно ради награды, что смещает мотивацию человека с внутренней на внешнюю.[5]

Лабораторные исследования 1970-х годов показали, что люди, находящиеся в условиях внешнего вознаграждения, демонстрировали снижение внутренней мотивации. Deci и его коллеги (например, Deci and Ryan 1985) разработали теория когнитивной оценки объяснить результаты. В качестве подтеории теория самоопределения Теория когнитивной оценки объясняет, что как контроль, так и компетентность лежат в основе внутренней мотивации, и то, как внешние награды влияют на внутреннюю мотивацию, зависит от интерпретации индивида. Внутренняя мотивация возрастает, если люди интерпретируют вознаграждение как имеющую отношение к положительной информации об их собственной компетентности и самоконтроле над результатами, тогда как если они интерпретируют результаты как показатель внешнего контроля, это уменьшает их чувство самоконтроля и компетентности, что, в свою очередь, уменьшает внутреннюю мотивация. Теория когнитивной оценки также предлагает социальный контекст как еще одно следствие внутренней мотивации. Социальные сигналы могут оказывать положительное или отрицательное влияние на внутреннюю мотивацию в зависимости от сообщений, которые контекст передает относительно автономии и компетентности человека. Считается, что словесные награды, такие как положительная обратная связь и похвала, будут восприниматься как контролирующие, а следовательно, снижающие внутреннюю мотивацию. Однако вербальные поощрения, которые носят информационный характер и не воспринимаются как контролирующие, окажут положительный эффект.[6]

Теория самоопределения - это широкая теория мотивации в рабочих организациях, которая поддерживает прогнозы теории когнитивной оценки, но также признает ограничения теории, такие как организационные условия, при которых прогнозы не применяются или менее актуальны в реальных условиях. которую теория когнитивной оценки не может распознать. Теория проводит различие между различными типами мотивационных состояний, выделяет организационные условия, при которых внешнее вознаграждение более эффективно, чем внутреннее вознаграждение, исследует индивидуальные различия в ориентации на внутреннюю и внешнюю мотивацию и обсуждает управленческое поведение, которое может усилить внутреннюю мотивацию. Результаты Deci et al. (1989) подтвердили теорию самоопределения как подход к трудовой мотивации, показав, как менеджеры могут повлиять на отношение своих сотрудников к работе. В исследовании сообщается, что поддержка управленческой автономии, которая включала предоставление вариантов, предоставление соответствующей информации неавтономным образом, признание точки зрения подчиненных и развитие самоинициации, привела к тому, что сотрудники имели более позитивное отношение к работе, такое как более высокий уровень удовлетворенности работой и повышение уровня доверия к корпоративному управлению.[7]

Полемика

Направленное влияние вознаграждений на мотивацию в зависимости от типа задачи, типа вознаграждения и вероятности получения вознаграждения.

Эффект чрезмерного обоснования спорен, потому что он ставит под сомнение предыдущие выводы психологии об общей эффективности подкрепление об увеличении поведения, а также широко распространенной практике использования стимулов в классе. Эти результаты не учитывают ситуации, в которых характер деятельности различается, например, в случаях, когда начальный уровень внутренней заинтересованности в деятельности очень низок, введение внешних непредвиденных обстоятельств может быть важным для обеспечения участия.[2] Эти выводы были оспорены в отдельном метаанализе.[8] который обнаружил, что заметный вознаграждения, предлагаемые за превосходство над другими и за выполнение неинтересных задач (в которых внутренняя мотивация низка), приводят к увеличению внутренней мотивации,[9] и заявил, что пагубное влияние вознаграждений на мотивацию проявляется только в определенных, ограниченных условиях, которых можно легко избежать.[10] Этот набор анализов включал как задачи с высоким, так и с низким уровнем интереса, тогда как исходный метаанализ, проведенный Deci и коллегами (1999), ограничивал анализ задачами, к которым участники изначально проявляли большой интерес. Фактически, 2001 год метаанализ показали, что вознаграждение может усилить внутреннюю мотивацию к выполнению задач, которые изначально не вызывают особого интереса.[11]

Кроме того, согласно Эйзенбергеру и Кэмерону, заявленные негативные эффекты внешних вознаграждений на интерес к задаче, полученные из исследования Deci (1971), не принимают во внимание, что условия, созданные в лабораторных условиях, которые вызывают эти эффекты, не являются истинным отражением ситуаций в реальном мире. . Например, в исследовании Deci стимул был предоставлен для одного сеанса, а затем был произвольно снят на следующем, и такие планы стимулирования не существуют в реальном мире. Кроме того, снижение внутреннего интереса к испытуемым может быть объяснено отрицательной реакцией на отказ в вознаграждении.[10]Эйзенбергер и его коллеги также утверждали, что срок действия Зависимая мера весьма сомнительна в исследовании Deci. Лабораторные результаты, в которых в качестве зависимой меры использовалось количество свободного времени, затраченного на выполнение задачи, оказались намного слабее, чем при использовании самоотчетов для этих показателей. Исследование Deci придает гораздо меньшее значение самоотчетам, однако самоотчеты об уровне внутренней мотивации испытуемых кажутся более прямой мерой психологического состояния интереса.[12]

Значительные исследования также показали, что вознаграждения, как правило, усиливают чувство компетентности и автономии, а высокие стандарты, давление и конкурентоспособность могут усилить эти эффекты. Например, сотрудники просматривают доход стимулы как приятный, а не ужасный инструмент управленческого контроля. Эти результаты противоречат психологическому механизму эффектов, о котором Деци и его коллеги заявляли в прошлом. Также за последние 30 лет заметные академические обзоры вознаграждений подтвердили, что денежные стимулы значительно повышают производительность.[13]Кроме того, некоторые виды деятельности требуют значительного уровня мастерства или вовлеченности, прежде чем их привлекательность станет очевидной для человека, в таких случаях внешние стимулы могут быть полезны для повышения уровня людей до этого уровня. Токен экономика программы представляют собой один из примеров, свидетельствующих о том, что в таких программах успешно реализованы внешние вознаграждения для повышения интереса к определенным широким классам деятельности.[2]

Существуют также различия в эффективности среди разных возрастных групп. По данным Deci et al. (1999), отрицательное влияние внешних обстоятельств на внутреннюю мотивацию кажется более серьезным для детей, чем для студентов колледжей. Одно из возможных объяснений состоит в том, что студенты колледжей обладают большей когнитивной способностью, что позволяет им лучше разделять информационные и контролирующие аспекты вознаграждений. Следовательно, они могут интерпретировать награды как показатели эффективной работы, а не контролировать свое поведение, что заставляет их действовать с ориентацией на достижение цели. Поэтому предполагается, что такие различия между детьми и наемными работниками намного больше.[6]

Опровержение защищало оригинальные результаты, заключая, что этот анализ Кэмерона (2001) был ошибочным и что включение Камероном скучных задач в анализ потенциальных эффектов чрезмерного обоснования имело мало теоретического или практического смысла. Это опровержение утверждало, что теория когнитивной оценки является наиболее последовательной структурой для объяснения влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию, указывая на несколько других работ, которые поддержали теорию.[14]

Приложения

Образование

Результаты исследования Lepper et al. (1973) предполагают, что представление этих внешних поощрений создает центральные проблемы в школьной системе, поскольку оно не может сохранить внутренний интерес к обучению и исследованиям, которым ребенок может обладать на начальном этапе. в школе. Это также имеет серьезные последствия для системы образования, поскольку кажется, что это почти подрывает спонтанный интерес детей к самому процессу обучения, вместо этого их мотивация определяется этими внешними наградами. Исследования в этой области показывают, что родители и педагоги должны полагаться на внутреннюю мотивацию и максимально сохранять чувство автономии и компетентности.[15] Когда задача непривлекательна, а внутренней мотивации недостаточно (например, работа по дому), тогда полезны внешние вознаграждения, чтобы стимулировать поведение.

Школьные программы, предусматривающие денежные выплаты или призы за чтение книг, подвергались критике за их способность снижать внутреннюю мотивацию путем чрезмерного обоснования. Однако исследование Пицца Хат программа Забронировать!, обнаружили, что участие в программе не увеличивало и не снижало мотивацию к чтению.[16] Хотя поощрение студентов к чтению путем поощрения может подорвать их интерес к чтению, это также может способствовать развитию навыков чтения, необходимых для развития интереса к чтению.

Рабочее место

Теория когнитивной оценки также предсказывает различные типы вознаграждений, которые будут иметь разные эффекты. Согласно теории, непредвиденные вознаграждения за выполнение задач, такие как вознаграждения, основанные на вещах, отличных от результатов, например, работа, не содержащая никакой информации об автономии и компетенции, не будут влиять на внутреннюю мотивацию. С другой стороны, условные награды за выполнение задач, такие как зарплата которые присуждаются за выполнение или завершение задачи, будут восприниматься как контролирующие и, следовательно, будут иметь негативное влияние на внутреннюю мотивацию. Исследование, проведенное Deckop и Cirka (2000), показало, что внедрение программ оплаты труда в некоммерческая организация привело к снижению чувства автономии и внутренней мотивации, что указывает на то, что вознаграждение может подорвать внутреннюю мотивацию в рабочих условиях.[7]

Условные вознаграждения по результатам, такие как денежные стимулы, которые предоставляются за хорошую работу или соответствие определенному стандарту, будут восприниматься как сильно контролирующие, а следовательно, снижающие внутреннюю мотивацию. Исследование Shirom, Westman и Melamed (1999) показало, что оплата за результат планы привели к снижению благосостояния в синие воротнички, и это было особенно очевидно для тех, кто считал свою работу однообразной.[7] Однако в некоторых случаях, когда награда также передает информацию о компетентности, что, в свою очередь, снижает негативный эффект.[6]

Геймификация

Период, термин игрофикация относится к применению элементов игрового дизайна в неигровых контекстах[17] для стимулирования участия, часто с целью поощрения большего взаимодействия с неигровым контекстом путем предоставления символических наград, таких как очки, значки или виртуальная валюта. Однако ряд ученых и других критиков выразили обеспокоенность тем, что эти награды могут иметь неприятные последствия из-за эффекта чрезмерного обоснования. Опираясь непосредственно на теорию самоопределения, эти критики геймификации выражают озабоченность по поводу геймификации контекстов, таких как Foursquare может обеспечить ожидаемое вознаграждение за деятельность, которая не соответствует трем врожденным потребностям теории самоопределения в отношении внутренней мотивации - взаимосвязи, автономии и компетентности - и, следовательно, снижает внутренний интерес к этой деятельности.[18]

Краудсорсинг

Сайты, которые полагаются на контент, создаваемый пользователями иногда предлагают денежное вознаграждение за взносы, но это может привести к тому, что участники поддаются эффекту чрезмерного обоснования и прекратят вносить свой вклад.[19] Например, Amazon Mechanical Turk позволяет создателю задачи предлагать денежное вознаграждение, но опрос 431 участника Mechanical Turk показал, что они движимы в большей степени внутренними мотивами, чем желанием обычно скудной денежной компенсации.[20] Эффект чрезмерного обоснования также рассматривался в исследовании о том, как максимизировать вклад, когда краудсорсинг творческие начинания.[21]

Волонтерство

Эмпирические данные показывают, что ожидаемое финансовое вознаграждение «вытесняет» внутреннюю мотивацию, в то время как размер денежного вознаграждения одновременно обеспечивает внешнюю мотивацию. Если размер денежного вознаграждения недостаточно велик, чтобы компенсировать потерю внутренней мотивации, общая вовлеченность может снизиться. Набор данных опроса показал, что небольшие финансовые выплаты сократились волонтер часов среди швейцарских граждан и что из-за среднего финансового вознаграждения, предоставленного этим добровольцам, они работали меньше, чем добровольцы, которым не платили никакой оплаты.[22]

Спортивный

Эффект чрезмерного обоснования также был связан с профессиональным спортом. Результативность многих спортсменов снизилась после подписания прибыльного многомиллионного контракта. Некоторые известные профессиональные спортсмены, выступления которых ухудшились после крупного контракта, включают Алекса Родригеса (MLB), Альберта Пухольса (MLB), Уэйна Руни (Премьер-лига) и Альберта Хейнсуорта (НФЛ).

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Карлсон, Р. Нил и Хет, К. Дональд (2007). Психология наука о поведении. Pearson Education: Нью-Джерси.
  2. ^ а б c Леппер, М.П .; Greene, D .; Нисбетт Р. Э. (1973). "Подрыв внутреннего интереса детей внешним вознаграждением: проверка гипотезы" чрезмерного обоснования " (PDF). Журнал личности и социальной психологии. 28 (1): 129–137. Дои:10,1037 / ч0035519.
  3. ^ Rosenfield, D .; Folger, R .; Адельман, Х. Ф. (1980). «Когда награды отражают компетентность: квалификация эффекта чрезмерного обоснования». Журнал личности и социальной психологии. 39 (3): 368–376. Дои:10.1037/0022-3514.39.3.368.
  4. ^ Меллстрем, Карл; Магнус Йоханнессон (2008). «Вытеснение донорства крови: был ли Титмус прав?». Журнал Европейской экономической ассоциации. 6 (4): 845–863. CiteSeerX  10.1.1.319.3943. Дои:10.1162 / JEEA.2008.6.4.845.
  5. ^ Aronson, E .; Akert, R.D .; Уилсон, Т. Д. (2006). Социальная психология (6-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Pearson Prentice Hall.
  6. ^ а б c Deci, E.L .; Кестнер, Р. Райан, Р.М. (1999). «Мета-аналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию». Психологический бюллетень. 125 (6): 627–668. CiteSeerX  10.1.1.705.7118. Дои:10.1037/0033-2909.125.6.627. PMID  10589297.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  7. ^ а б c Gagne, M .; Deci E.L. (2005). «Теория самоопределения и трудовая мотивация». Журнал организационного поведения. 26 (4): 331–362. CiteSeerX  10.1.1.320.1639. Дои:10.1002 / job.322.
  8. ^ Кэмерон, Джуди; В. Дэвид Пирс (осень 1994 г.). «Подкрепление, вознаграждение и внутренняя мотивация: метаанализ». Обзор образовательных исследований. 64 (3): 363–423. Дои:10.3102/00346543064003363. S2CID  145560555.
  9. ^ Кэмерон, Дж. (2001). «Негативное влияние вознаграждения на внутреннюю мотивацию - ограниченное явление: комментарий к Деци, Кестнеру и Райану». Обзор образовательных исследований. 71 (1): 29–42. Дои:10.3102/00346543071001029. S2CID  146340830.
  10. ^ а б Эйзенбергер, Роберт; Кэмерон, Джуди (ноябрь 1996 г.). «Вредные эффекты награды: реальность или миф?». Американский психолог. 51 (11): 1153–1166. CiteSeerX  10.1.1.497.5780. Дои:10.1037 / 0003-066X.51.11.1153.
  11. ^ Кэмерон, Джуди; Кэтрин М. Банко; В. Дэвид Пирс (весна 2001 г.). «Повсеместное негативное влияние вознаграждений на внутреннюю мотивацию: миф продолжается» (PDF). Поведенческий аналитик. 24 (1): 1–44. Дои:10.1007 / BF03392017. ЧВК  2731358. PMID  22478353. Получено 28 марта 2012.
  12. ^ Eisenberger, R; Пирс, У.Д. Кэмерон, Дж. (1999). «Влияние вознаграждения на внутреннюю мотивацию - негативное, нейтральное и позитивное: комментарий к Деци, Кестнеру и Райану». Психологический бюллетень. 125 (6): 677–691. Дои:10.1037/0033-2909.125.6.677. PMID  10589299.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  13. ^ Gerhart, B .; Райнс, С. Фулмер, И. (2009). «Оплата и производительность: отдельные лица, группы и руководители». Летопись Академии Управления. 3 (1): 207–271. Дои:10.1080/19416520903047269.CS1 maint: несколько имен: список авторов (связь)
  14. ^ Deci, E .; Koestner, R .; Райан, Р. (2001). «Всепроникающие негативные эффекты вознаграждений на внутреннюю мотивацию: ответ Кэмерону (2001)». Обзор образовательных исследований. 71 (1): 43–51. Дои:10.3102/00346543071001043. S2CID  145704599.
  15. ^ Деци, Э. Л. (1995). Почему мы делаем то, что делаем: динамика личной автономии. Нью-Йорк: G.P. Сыновья Патнэма. ISBN  978-0-399-14047-1.
  16. ^ Flora, S. R .; Флора, Д. Б. (1999). «Влияние внешнего подкрепления за чтение в детстве на сообщаемые читательские привычки студентов колледжа». Психологическая запись. 49 (1): 3–14. Дои:10.1007 / BF03395303. S2CID  53397656.
  17. ^ Детердинг, Себастьян; Кентон О'Хара; Мигель Сикарт; Дэн Диксон; Леннарт Наке (2011). Геймификация: использование элементов игрового дизайна в неигровых контекстах. (PDF). CHI. п. 2425. Дои:10.1145/1979742.1979575. ISBN  9781450302685. S2CID  4564962.
  18. ^ Гро, Фабиан (14 февраля 2012 г.). «Геймификация: современное определение и использование» (PDF). Материалы 4-го семинара «Тенденции исследований в области медиаинформатики»: 39–46. Дои:10.18725 / OPARU-1773. Архивировано 16 июня 2016 года.CS1 maint: BOT: статус исходного URL-адреса неизвестен (связь)
  19. ^ wisdump:«Эффект чрезмерного обоснования и контент, созданный пользователями». Получено 3 марта, 2010.
  20. ^ Кауфманн, Николас; Шульце, Тимо; Вейт, Даниэль (4 августа 2011 г.). «Больше, чем развлечения и деньги: мотивация работников в краудсорсинге - исследование Mechanical Turk» (PDF). Труды семнадцатой Американской конференции по информационным системам, Детройт, Мичиган. Архивировано из оригинал (PDF) 27 февраля 2012 г.
  21. ^ Акар, Огуз Али; ван ден Энде, янв (20 января 2011 г.). «Мотивация, размер вознаграждения и вклад в краудсорсинг идей». Зимняя конференция Академии Дайм-Друидов 2011: 1–30.
  22. ^ Frey, Bruno S .; Лоренц Гетте (1999). «Мотивирует ли оплата волонтеров?» (PDF). Цюрих, Швейцария: Серия рабочих документов Института эмпирических исследований в экономике.

дальнейшее чтение

  • Деси, Э. (1995). Почему мы делаем то, что делаем: динамика личной автономии. Нью-Йорк: Сыновья Дж. П. Патнэма.
  • Кон, А. (2005). Безусловное воспитание: переход от поощрений и наказаний к любви и разуму. Нью-Йорк: Книги Атриа.
  • Пинк, Д. Х. (2009). Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует. Риверхед.