Бланки биографической информации - Biographical Information Blanks

Бланк биографической информации (BIB) это тип оценки, который использует биоданные в набор сотрудников чтобы помочь определить, кого из нескольких кандидатов следует нанять на работу.[1] Первоначально компании брали информацию из своих анкет о приеме на работу, чтобы увидеть, что было бы полезно для прогнозирования производительность труда сотрудников.[2] Со временем объем и тип собираемой биографической информации расширились и были включены в оценки BIB, которые мы находим сегодня.[3]

Современный BIB - это самоотчет инструмент, который включает вопросы о прошлом личном и рабочем опыте, а также об интересах, мнениях, ценностях и отношениях. Все его элементы представлены в множественный выбор формат. Акцент делается на прошлом поведении, потому что оно лучше всего предсказывает поведение в будущем.[4] Как правило, BIB предназначены для прогнозирования успеха в конкретной работе, поскольку они вносят вклад в выборку предикторов, которая используется для принятия решений о выборе персонала.

Есть два типа BIB: эмпирический и рациональный.[5] С эмпирическим BIB каждый пункт соотносится с мерой производительность труда или другой критерий успешности работы. Те элементы, которые могут предсказать успешность работы, сохраняются для BIB. Логический подход - начать с Анализ работы для определения знаний, навыков, способностей и других характеристик работы (KSAO), необходимых для работы. Выбираются позиции, которые отражают требуемые KSAO. Большое количество исследований показало, что BIB могут предсказывать успех в работе.[6] Оба типа BIB - эмпирический и рациональный - работают одинаково хорошо.[7]

Рекомендации

  1. ^ Катано, Виктор Майкл (2009). Набор и отбор в Канаде. Cengage Learning. ISBN  978-0-17-650012-2.
  2. ^ Шмитт Н. и Чан Д. (1998). Подбор персонала: теоретический подход. Таузенд-Оукс: CA: Sage.
  3. ^ Шмитт Н. и Чан Д. (1998). Подбор персонала: теоретический подход. Таузенд-Оукс: CA: Sage.
  4. ^ Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2010). Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами, Prentice Hall.
  5. ^ Стокс, Г. С., & Сирси, К. А. (1999). Спецификация шкал в развитии формы биоданных: рациональное против эмпирического и глобальное против конкретного. Международный журнал отбора и оценки, 7 (2), 72-85.
  6. ^ Бро, Дж. А. (2009). Использование биоданных для отбора сотрудников: прошлые исследования и будущие направления. Обзор управления человеческими ресурсами, 19 (3), 219-231.
  7. ^ Стокс, Г. С., & Сирси, К. А. (1999). Спецификация шкал в развитии формы биоданных: рациональное против эмпирического и глобальное против конкретного. Международный журнал отбора и оценки, 7 (2), 72-85.